如何获得“国际人才”

但随着这一系列国际化战略项目的推进，对国际化人才的需求越来越大，越来越突出国际化视野，熟悉商业知识，精通当地语言，被誉为东道国文化等国际高层次跨学科人才稀缺，而国际人才正是关系到“一带一路”战略成败的一个重要因素。

要避免正在设立的亚洲基础设施投资银行等国际机构出现类似情况，使中国的股东地位与人才实力相匹配，更好地实施“一带一路”战略，就必须培养专业化的国际人才。

国际人才短缺是导致海外投资失败、跨国经营能力低下的最大瓶颈。这是中国企业亟待解决的问题之一。国际人才匮乏是海外并购合作失败的主要原因。

从国际机构的现状来看，中国在国际组织中的股东地位与其人才比例不太相称。中国是世界银行和国际货币基金组织（IMF）的第三大股东，但这两家机构的中国员工比例约为2-3%，高管寥寥无几。许多中国企业进入国际市场也面临人才短缺的问题。中国加入wto后，一些国有企业凭借雄厚的资金实力迅速成为我国对外直接投资的主体，而国际化人才在国有企业决策层和管理层的比重普遍较低。

在跨国经营与合作过程中，国有企业对国际人才的价值认识不足。随着我国国有企业经济实力的迅速提升，不缺钱的中国企业在进行海外并购时，往往会集中精力打价格战。他们没有做好并购规划的准备，也没有考虑到未来跨国商务人才的培养和发展。比如，2013年中海油收购美国优尼科时，就是因为并购初期缺乏熟悉当地法律法规、政治法规和商业规则的人才，导致中海油拟收购时机不成熟，最终导致国会议员反对。

误区一：国际人才储备战略的驱动力。目前，关于国际人才培养的许多讨论都是片面的。有观点认为，企业是培养和储备国际人才的关键，企业应重视人才引进、人才管理和人才培养。其他观点强调，良好的城市经济、文化和政治环境是吸引和留住人才的土壤。其实，这两种观点并不矛盾，国际人才储备战略的实现有赖于企业和城市的共同承诺。

从微观上看，企业首先要明确自己独特的发展战略和企业文化，将企业战略与企业人力资源战略结合起来，有明确的目标规划人力资源。在明确人才战略后，进一步完善人才招聘、评价、培训、晋升、激励等一系列人力资源管理制度。先规划，后监管，实现企业国际化人才储备战略与企业国际化人才培养储备措施的整合。

　　错误二：国际人才储备战略实施的目的和模式错误。对于国有企业来说，国际人才储备的目的是服务于企业的“走出去”或“引进来”战略，注重国际人才与企业发展的适应性。因此，无论是满足国际化需求的本土人才，还是引进的海外高级人才，只要符合企业国际化战略的需要，都可以成为企业的人才储备。

然而，在人才储备国际化的过程中，一些企业追求人才国际化的目标本身就成为战略的目的。一些企业甚至启动了海外人才引进战略的量化考核指标，简单地以实施目标代替战略实施目的，导致企业资金压力加大。人才引进后，由于没有合适的企业来施展才华，他们陷入了“英雄无用”的尴尬境地。

实施“一带一路”战略，最关键的问题不是是否存在风险，而是由什么样的人来实施，面临风险。因此，“一带一路”战略的瓶颈不是资金和技术，而是国际人才。

在“一带一路”战略下，国有企业将对国际人才产生巨大需求，重塑我国人力资源结构。国有企业和大型民营企业要充分认识到，当前国际人才队伍在数量上存在巨大差距，在素质和能力上不适应，要加快国际化人才队伍建设规划，形成一整套配套政策，按照国际化、专业化和专业化的要求，促进人才工作目标的实现，企业还需要根据自己的业务和战略需要来选择什么样的国际化人才。

为了“走出去”，企业对国际化人才提出了更高层次、更多数量、更专业化的要求。一般来说，企业需要以下五类国际人才：国际资本运营人才；新型国际贸易人才；国际企业家、职业经理人、项目经理等企业管理人员；各类法律咨询、评估，规划信息人员；各类境外基础设施投资建设管理人员。

企业要获得国际化人才，首先要依靠招聘和选拔，其次要依靠并购，第三要依靠人力资源外包，也就是说，企业不要求人才的所有权，而是寻求人才的使用权。虽然并购可以使企业迅速获得国际人才，但毕竟是一种机会主义的选择和短期行为。在人才国际化方面，企业要建立人才招聘、选拔和内部培训的战略机制。根据笔者在企业管理咨询方面的经验，企业获得国际化人才的途径主要有四种：

1.是整合内部人力资源

作为一个日益全球化的国家，在“一带一路”战略的推动下，中国积累了丰富的内部资源，包括教育资源、文化资源和社会网络资源。但是，受计划经济时期建立的人事、户籍管理制度的限制，这些人力资源不能形成优化配置的规模优势，更不能根据国家战略需求和社会市场需求实现自由流动。

因此，一些真正熟悉“一带一路”的专业人士得不到参与“一带一路”的机会，而一些项目、资源和机会被一些不熟悉“一带一路”的单位和人员垄断，严重制约“一带一路”战略的实施。

因此，整合我国有限的国际人才资源，建立有利于真正涌现人才的体制机制，成为实施“一带一路”战略的首要任务。

2.是社会人力资源转型

企业需要建立社会资源一路转“区”的战略人力资源人才机制，着力培养大批人才一路“区”，把地方各级政府、国有企业和高校等每组好起来，为“区”提供一支强大的人才队伍保证和智力支持。

3.是开发海外人力资源

“一带一路”是中国和“一带一路”沿线国家在新常态下共同提供的国际公共产品。按照广泛协商、共同贡献、共享利益的原则，积极挖掘“一带一路”沿线国家人力资源，促进人力资源和人文交流。

长期以来，中国对外开放更加注重学习国外先进技术和管理经验。我国在吸收国外人力资源方面与其他发达国家还有很大差距。

“一带一路”虽然是中国提出的，但仍然需要吸引世界各地的人才，特别是大量的国际人才。

今后，中国应加大力度，吸引更多的留学生、专业技术人员、管理人员甚至领导人员。特别是要通过制度创新，营造全方位吸引人才的良好环境，建设海外人才强军，为“一带一路”建设服务。

4.开发新的人力资源

“一带一路”是本世纪的宏伟工程，没有现成的经验和做法可供借鉴。要通过改革创新，不断开发新的人力资源，培养更多的国际化人才。

要解决国际人才短缺的问题，必须采取科学人才与管理人才并重的战略。中国要成为世界强国，需要从多个层面进行转型：从人口红利到人才红利；从“中国制造”到“中国创造”；从硬件建设到软件建设；从资源密集型资本密集型经济增长到知识密集型经济增长；从国内市场到国际市场；从经济技术创新到社会管理创新；从国内人才资源到国内外人才资源；从“硬实力”到“软实力”等等。这种新的人才战略可以帮助中国更快地完成这些转变。

针对我国当前的国际化战略和加强国际“软实力”的迫切需要，笔者认为，可以通过以下途径，增加我国的国际人才库，有效推进国际人才队伍建设。

1.推进海归与本土企业对接，形成人才与资金的互补性

近年来，海归潮已成为我国的一个重要现象。大批海归回国创业，带回的不仅是国外先进技术，更是国际先进管理经验。海外海归企业中存在着大量了解跨国经营、甚至并购、投资的管理人才。如果民营企业与海归企业合作，可以利用这些人才。此外，民营企业和海归在资源上具有不同的比较优势。民营企业往往资金充裕，但技术和管理相对落后。虽然海归拥有先进的技术和国际人才，但缺乏资金。如果大量民营企业或国有企业与海归合作，将迅速提高企业国际化人才的比重，提高海外投资的成功率。

2.加强本地国际人才培养

地方国际化人才的积累是解决我国企业短期国际化人才问题的根本途径。目前，中国石油等大型国有企业有足够的资金培养员工的国际竞争力。民营企业一般不具备资金等培训条件。在支持民营企业走出去的过程中，中国政府和社会组织可以把重点放在人才培养和培训上。教人们如何钓鱼总比教他们如何钓鱼好。应投入更多资金，培养更多的国际民营企业家和管理人才。

企业要加强对我国潜在管理人才的培养，使其能够在国际机构工作或临时岗位上培养，使其来去自如。最重要的是承认自己在国外的工作经验，解除国内的后顾之忧。否则，“出去的不能回来，回来的不能出去”就会形成。

3.注重国际人才梯队建设

人才储备是建设国际人才队伍的基础工程。人才储备主要通过三个渠道来实施：一是建立信息库，每年选择一批具有良好外语基础、业务能力强、专业技术水平高的管理和技术骨干；丰富国际人才储备。其次，要提高实践能力，每年选拔一批新的大学毕业生出国实习，丰富国际青年人才储备，扎实理论基础，精力充沛。第三，采取订单式培养，每年与高校合作，“订单式”选拔与企业专业对口的大学生。

4.加大全球招聘力度，提高管理团队国际化水平

在企业中聘请外籍高级人才进行高层管理，是许多国际企业的用工标准。例如，索尼的美国首席执行官也为索尼的发展做出了巨大贡献。李嘉诚的公司也拥有大量的外籍人才，其中不乏来自加拿大、法国、欧洲等地的人才。但中国企业聘请外国人才担任高管职位的观念并不普遍，高层管理职位也在频繁变动。中国企业要想走出去，就必须用好国际人才，其中最重要的是中国广大的海外留学生。

中国企业走出去也需要加强自身管理。首先，招聘要符合国际标准。比如国内招聘全球人才，应该是全球人才国际定价，不能用中国的制度。中国企业内部有工资表，体制内也有工资标准。这个标准不能一刀切，必须有一个随市场变化的新标准。其次，我们应该采取更多的措施