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绩效考核指标权重的作用
权重是绩效指标体系的重要组成部分，绩效指标权重是对各项指标重要程度的权衡和评价，不同的权重会形成不同的评估结果。通过对每个被评估者所在职位的性质、工作特点及对经营业务的控制和影响等因素的分析，确定每类及每项指标、工作目标设定整体及其中各项在整个指标体系中的重要程度，赋予相应的权重，使绩效考核更加科学合理。
绩效指标的权重分配在一定程度上反映出企业在绩效领域的重心分配，体现出企业的价值导向，对员工的工作行为具有导向作用。
绩效考核指标权重设计的具体方法
1、经验判定法。经验判定法是指专家根据历史数据、自身经验和对各项评价指标重要程度的认识，以及要起到的引导意图，对各项评价指标的权重进行分配的方法。经验判定法简单易行，不过主观性较强。使用经验判定法，企业要注意在召集利益冲突的各方进行充分讨论的同时，平衡各种不同的意见，切忌专断行动。
2、倍数加权法。运用倍数加权法时，首先要找出统计评价指标中重要程度最小的那个指标，作为标准评价指标，然后将其他各指标与该标准评价指标进行对比，做出重要性是该标准指标多少倍的判断，得到重要性倍数值，最后再用各指标的重要性倍数与倍数和做比，换算成百分数，即为各个评价指标的权重。
3、对偶加权法。运用对偶加权法的时候，需要先对各绩效评价要素进行对比，重要性较大的得1分，并将每个评价要素所得的分数相加，然后其专家对评价要素的重要程度进行排序，并以此作为编制次序量表的资料，再将其转换成等距量表来比较各指标的差异程度，最后查询正态分布表，得到各绩效评价指标的比例，即为各绩效评价指标的权重值。
4、层次分析法。层次分析法是指将绩效评估指标分解成多个层次，通过两两比较绩效评估体系中下级指标对于上级指标的相对重要性，将人的主观判断用数量的形式表达出来并进行处理，以求得绩效评估指标权重的方法。层次分析法采取定量与定性相结合的方式，能准确地确定各指标的权重，但操作过于复杂。
绩效考核指标权重设计的原则
1、同时包括关键绩效指标及工作目标完成效果评价的，若整体工作成果可衡量性强，则分配给工作目标完成效果评价的总权重较低，反之亦然。
2、对公企业战略影响较大的指标及工作目标的分配权重要高。
3、受被评估者影响直接且显著的指标及工作目标的分配权重要高。
4、综合性强的指标的分配权重要高。
5、权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，而且要兼顾每个岗位的独特性，因此要具有一定的浮动范围。
以上就是关于绩效考核指标权重设计方法与原则的相关介绍，供大家参考。
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