人力资源如何推动多元化和包容性?

　　人力资源如何推动多元化和包容性?接下来一起看看吧!!!

　　一、设定目标和衡量目标的方法

　　你需要知道什么叫衡量。因此，你需要为D&I 工作的各个方面确定关键绩效指标 (KPI) 。

　　员工画像：你能比较不同群体在市场或行业人口统计中的表现吗?然后，您可以设置 KPI 以增加按职位级别、角色或一般情况的表示。

　　人才招聘：我希望设定采购、联系或面试的目标，以便接触和雇用更多弱势群体的人

　　人才保留：按人口统计比较员工的平均任期，以确定谁将留下。更重要的是，检查退出调查数据，找出他们留下或离开的原因。根据您的表现设定新的保留目标。

　　人才晋升：根据人口统计和任期考虑工作级别和晋升率。您可以重置哪些 KPI 以使代表性不足的群体表现更良好?

　　二、认真对待目标

　　设定 D&I 目标只是一个步骤。您需要让整个组织的领导者参与计划和实施以实现目标的计划。

　　他们还旨在在组织内的各个级别实现平等的性别代表性。甚至在今天，他们仍在努力通过LGBTQ+、全球残疾和性别群体来增加多样性。

　　“你必须清楚你想要的结果，(记住)平等是平等的体验，包容是一种归属感。”麦克纳马拉说。

　　三、注重招聘实践

　　对于许多公司而言，增加 D&I 的第一步将是雇用更多样化的员工。为此，您需要消除流程中的任何偏见。

　　三个最佳实践：

　　调整职位描述：更关注成就，必要和可选的资格，而不是经验和背景。

　　简历盲审：删除姓名、学校、地址等任何可能让位于性别、年龄、种族背景等的内容，帮助招聘经理避免招聘中的偏见。

　　结构化面试：针对空缺职位向每位候选人提出完全相同的问题，以便您可以客观地比较它们。

　　四、招聘“文化插件”

　　尽管关注如何改进当前工作场所的 D&I 很重要，但您需要考虑工作的未来。许多公司涌入并在完全远程和混合之间移动。

　　这种工作可以让您将招聘网络扩展到更大的地理区域、文化和人口。

　　这对于增加更多的多样性非常有用。因此，如果您因文化契合而被聘用，请立即尝试这种方法：为了确实多样性、包容性和归属感，VP LaFawn Davis 称之为“文化附加服务”聘用。

　　这些候选人将为您的团队带来新的、新鲜的、不同的想法和经验。他们与您组织中的其他人并不完全相同——这增加了多样性——所以他们更有可能添加你没有的东西。

　　五、给冠军火炬

　　一些领导者比其他领导者更了解 D&I 在您的工作场所中的相关性及其对业务增长的影响。他们是你的“变革推动者”，麦克纳马拉说。

　　您可能会指望他们支持努力并更加努力地通过招聘、保留和平等努力来增加多样性和包容性。

　　考虑谁对您的数据最感兴趣并推动指针。然后与他们合作，引导围绕多样性和包容性的战略增长。

　　他们可以帮助设置标准：

　　设置期望标准：建立一个清晰的愿景，了解领导者在平等和包容方面应该了解和采取的行动

　　问责制：创建机制、制度和仪式，让所有领导者对招聘、绩效和文化负责。

　　能力标准：培训领导者理解和看到偏见并纠正它们。

　　六、依靠 ERG

　　如果您拥有员工资源组 (ERG)，您就可以轻松获得 D&I 洞察力。

　　GET Phluid 和 Phluid 项目的首席培训师 Zeno Peterson-Scott在Spring Health 网络研讨会上说：“这是人们开始谈论对他们重要的事情的地方，“超越二元性：尊重工作社区中的性别扩张。”

　　无论您的 ERG 是由公司发起和资助的，还是由员工驱动的，您都可能拥有多元化的、通常代表性不足的团队，这些团队具有引人入胜的洞察力，可以帮助领导者扩大 D&I 工作。

　　七、查看福利

　　您还可以依靠冠军和 ERG 来帮助消除福利中的偏见并建立更具包容性的方案。