股权股份激励方案如何设计?

　　股权股份激励方案的如何设计?接下来一起看看吧!!!

　　一、股权股份激励方案的设计步骤

　　一般来讲，设计一套股权股份激励方案的步骤如下：

　　首先，了解企业公司所属行业背景、未来发展战略、发展现状，综合提炼出企业公司的需求。

　　然后，确定股权股份激励的对象目标、数量及来源、模式、价格、业绩成绩要求等因素。

　　最后，形成书面文件，包括股权激励合同、股权激励实施方案、业绩成绩考核书、股权激励协议等。

　　这三个步骤中，其中最重要的是第二步，相关因素的确定关系到股权股份激励方案最终能否实际落地。本文将围绕第二步中相关因素如何确定展开详细讨论。

　　二、股权激励的对象目标对象

　　我们要考虑，当企业公司处于不同阶段时，股权股份激励的对象目标就会有所不同。我们在此总结出股权股份激励常见的几种对象目标，企业公司可根据自己的实际情况挑选以下对象目标中的部分或者全部进行股权股份激励。

　　(一)企业公司骨干精英

　　这类人主要包括公司董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员等，是企业公司股权股份激励的重点及首选对象目标。

　　这些人对于企业公司来讲，属于非常重要的人力资本，可以为企业公司创造价值。对这些骨干精英成员授予高额价值的股权股份激励，使得他们能够充分分享企业公司利益的增长，从而让他们更加关心企业公司的长期发展及价值，将他们对个人利益最大化的追求与对企业公司利益最大化的追求趋于一致，将企业公司、老板、核心人员的利益进行捆绑，留住并激励这部分人才能人为企业公司创造更大的价值。

　　(二)企业公司全体员工下属

　　全体员工下属持股在企业公司的运用不如前几种广泛，全体员工下属股权股份激励一般出现在企业公司初创期或者公司发展到成熟期。企业公司创业初期每个员工下属都是重要的，通过股权股份激励可以使员工下属的利益与公司捆绑在一起。企业公司成熟期时现金资金流充裕，需要刺激员工下属提升业绩成绩，此时搭配股权股份激励更能调动企业公司每个员工下属的积极性。

　　(三)企业公司过去功臣

　　很多老板不愿意再对过去企业公司的有功之臣给予股权激励份额，觉得这些人的利用价值在逐步减小。这种想法是错误的，抛开道德层面的原因不提，这些人曾是公司的高管层或者核心骨干精英员工下属，手里掌握着公司的各种资源和机密。如果公司股权股份激励将这些人排除在外，那这部分很可能自立门户，或者投奔竞争对手，那公司将得不偿失。所以股权股份激励要将这部分人纳入激励对象目标的范畴。

　　(四)企业公司未来人才能人

　　未来人才能人主要包括：一类是目前不在公司，但随着企业公司发展需要引进的人才能人;另一类是目前已经在公司的员工下属，因职位低、贡献小还未列入股权股份激励范畴，但该部分员工下属属于企业公司的“种子型”人才能人，未来可能成长为企业公司的中流砥柱，到时企业公司需要给予相应股权股份激励。

　　对于各行各业来讲，人才能人流动量都是非常频繁的，而企业公司对于人才能人的需求也是亘古不变的。企业公司的发展除依赖于现有的人才能人之外，还应当将目光放的长远，给公司未来发展需要继续吸引、留住的人才能人预留一部分股权股份激励份额。

　　三、了解股权激励的目的

　　01建立命运共同体，增强团队的凝聚力

　　很多企业虽然各个部门职能非常完善，负责人也都到位，但是整个中层实际是一盘散沙，需要通过股权激励的方式，利出一孔，把这些人团结在一起，形成命运共同体。

　　02稳定团队，解放老板

　　尤其是一些市场规模不是很大，企业在行业当中市场占有率，比较高的一些企业，老板想去开拓新的业务板块。这个时候就需要针对老团队做股权激励，稳定团队，老板的时间精力才能解放出来去做其他事情。

　　03安抚创业元老

　　针对一些传统行业，企业经营10年20年有很多老员工，一直跟随企业发展壮大，但是他们也只是在拿一个固定的年薪加上年终奖金，而通过股权激励可以让他们以股东的身份获得公司利润分红，对公司更有归属感，让他们有为自己干的概念。

　　04激励和留住核心稀缺的行业人才

　　这是股权激励最主要的目的，就是激励和留人。因为你用高新去挖来的人才，别人也会用更高的工资去挖走。通过股权来分享梦想、分享事业、分享公司发展的红利，进而稳定激励和留住真正能做事情的人，成为满足员工自我实现需求的重要筹码。

　　05吸引行业人才，增加行业内竞争力

　　因为人才就像水一样，是有流动性的，但是人会从势能低的地方到势能高的地方。而股权激励就是在企业种下了一棵吸引人才的梧桐树，在行业当中就会有吸引人才的高势能出现，人才就会到你这个地方。

　　06增强对远期收益的预期，约束激励对象短视行为

　　作为一种长期激励机制，股权激励要求激励对象不仅关心如何在短期内提高业绩，而且还必须关注企业的长远发展，以保证获得自己的延期收入，由此可以进一步弱化短期化行为，更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争能力。

　　07整合上下游产业链，形成长期战略合作

　　公司上下游竞争激烈，短期利益无法形成长期的默契合作，通过股权激励整合上下游产业链，可以形成长期战略合作，促进未来获取更大的增长价值!

　　四、股权股份激励的模式选择

　　常见股权股份激励的模式及优缺点如下：

　　1.限制性股票股份

　　按照预先确定的条件授予激励对象目标一定数量的公司股票，激励对象目标不能随意处理股票，只有在规定的服务期限后或者完成特定业绩成绩目标时，才能出售限制性股票并从中获益。否则公司有权利将免费赠予的限制性股票收回或者以激励对象目标购买时的价格回购。

　　优点：激励对象目标低价或者有可能免费获得股权股份，激励力度大，约束力也更强。

　　缺点：可能会使激励对象目标放弃对高风险、高回报项目的投资，业绩成绩目标的准确设置较为困难。

　　2.股票期权

　　激励对象目标获得在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。

　　优点：实现激励对象目标与股东利益的高度捆绑，激励对象目标风险小，不行权就没有额外损失，对于企业公司来讲也可降低激励成本，激励力度也较为明显。

　　缺点：对股票在市场的价值依赖性较高，也可能导致激励对象目标出现一些为了企业公司近期利益放弃长远利益的行为。

　　3.期股

　　期股要求激励对象目标必须花钱认购股份，企业公司通过贷款给激励对象目标作为其股份投入，激励对象目标只有把购买期股的贷款还清以后才能实际拥有股份所有权，分红权和表决权可以行使，但是分得的红利需要优先用来偿还期股。想要把期股变成实股，首先要把企业公司经营好，有可供分配的红利。如果企业公司经营亏损，不但期股不能变实股，还可能面临前期投入亏损。

　　优点：需有偿购买，加大了对激励对象目标的约束力度。

　　缺点：对于激励对象目标来讲，不像是股票期权那样可以选择是否进行行权，期股的行权是强制性的，激励对象目标的风险较大。

　　4.业绩成绩股票

　　这是一种按照企业公司达到既定长期绩效目标的程度来奖励员工下属的长期激励计划。企业公司确定一个较为合理的业绩成绩目标，如果到期时激励对象目标达到预定目标，则企业公司授予其一定数量的股票。

　　优点：操作性强，能够使激励对象目标努力完成业绩成绩目标，实现激励对象目标和股东的共赢。

　　缺点：业绩成绩目标的科学确定较为困难，公司有现金资金流支出的压力。

　　5.干股

　　干股指未出资而获得的股份，并不是指真正的股份，持有干股的人不具有对公司的控制权。

　　优点：简单直观，便于实施

　　缺点：对公司的现金资金流压力较大，不是真正的股份，激励和约束的效果比业绩成绩股票差一些。

　　6.虚拟股票

　　现有股东授予激励对象目标一定数额的虚拟股份，不需要股权股份的退出机制，利益由公司支付，激励对象目标只有分工权和增值收益权。离开企业公司立即失去继续分享价值增长的权利，若企业公司价值下降，将得不到收益。

　　优点：不影响公司的所有权分布和控制权安排，股东会通过即可，激励性和约束性都比干股强，激励对象目标的选择可以更加广泛。

　　缺点：公司的现金资金流支付压力比较大，激励对象目标可能因考虑分红，导致过分过分企业公司的短期利益。

　　企业公司要如何选择适合自己的股权股份激励模式

　　没有一种既定的模式可以被企业公司直接进行100%适用，生搬硬套之下不但不能起到股权股份激励应有的效果，还有可能适得其反。以上6种模式都有各自的优缺点，也有各自的适用范围。中小企业公司做股权股份激励，最优的模式一定是根据自身的实际状况，将上述几种模式进行选择适用或者组合适用，以达到最佳效果。

　　五、股权股份激励的价格确定

　　中小企业公司做股权股份激励，由于没有相应的股票市场价格作为定价基础，确定难度比上市公司大得多。

　　实践中，最常采用的是公司净资产定价法以及市场评估定价法。净资产定价法是较为简单的方法，首先算出公司的净资产，然后设定公司的总股本，用净资产除以总股本就得到公司的股份价格。这种办法由于简单直观、易于理解，因此是中小企业公司股权股份激励中常用的一种价格确定办法。

　　六股权股份激励的相关业绩成绩要求

　　股权股份激励是将激励对象目标的利益和公司及股东的利益进行捆绑，以期创造更多的价值。为了使股权股份激励发挥最大的作用，一定要建立在合理的业绩成绩考核基础上。

　　业绩成绩考核一是要确立合理的业绩成绩指标，二是要形成定期的考核制度。对于中小企业公司来讲，不能只选用像净利润这样的短期绩效指标，还应当考虑能够反映企业公司长期利润增长的指标。定期考核可以以季度、半年、一年为考核时间周期，另外尤为重要的是等待期满时的考核，这直接关系到激励对象目标是否能够获得股权股份激励的问题。