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先进国内不少企业的企业文化建设工作正进行得如火如荼。但对于企业文化管理仍然处于一个相对落后的阶段，出现了很多问题，主要存在以下几点：
1、文化塑造过于空泛，不切实际。
很多企业在塑造企业文化初期，为了快速打造自己的企业文化(品牌文化)，提升效益，会照搬一些看起来很”高大上“的词汇和语句，甚至找一些公司去做一套企业文化标语，看起来不错，实则过于空泛，不切实际，无法落地，转化不了成为企业文化的驱动力。
2、组织架构不完善，无人贯彻落实。
塑造企业文化，除了是一项专业性较强的工作之外，也是一场持久战，并不是一两个专员就能做到的。有些企业觉得文化宣导很简单，无非就是在公司内部粘贴相关的词汇和语句，进行宣传，喊喊口号，就可以了。没有专人和相关的制度去落实，这也是大多数企业的误区。
3、没有方向，盲目宣导。
落实企业文明需要专人来做，否则会出现一些方向性的错误。负责企业文化的负责人说，企业文化的大纲、框架、体系我们都制定了，也完善了，该组织的企业文化活动我们也都做了，但还是没效果，我们还能怎么做?其实，企业文化活动只能是在一定程度上活跃企业内部的文化氛围，但是落实企业文化不只是企业文化活动，还涉及到推广、考核、激励、监督等一系列工作。
如何推动企业文化落实到工作实处中?
1、真正认识到文化建设的重要性。
如上所述，企业文化具有一定的导向性，能对员工的行为形成有效的激励和约束，从而使员工的行为与企业的要求保持一致。事实上，除此之外，企业文化还具有凝聚和辐射功能，优秀的企业文化能形成强大的凝聚力和向心力，能有效增强员工的责任感和使命感，并使员工紧密团结在一起，真诚相待，通力合作。
同时，企业文化不仅可以在内部发挥作用，还可以通过其辐射功能对社会产生影响，因此，可以说，企业文化是企业的象征，是企业走向社会的一张名片。
2、明确文化建设的目的和意义。
很多员工甚至管理者一听说文化建设，便认为是要变相的“整治”员工，甚至认为是一种“整风运动”，从而产生一定的抵触心理。因此，企业需要通过各种渠道，让员工了解文化建设的目的和价值所在。在这里需要特别强调的一点是，文化建设是个全员行为，不存在例外原则。
很多企业的老板，甚至一些管理者都认为，文化建设是给员工留的作业，是他们变相的管理手段，他们提出的口号，比如诚信、正直、忠诚等等，也只是对员工的要求，他们可以置身事外，这种认识是错误的，必须加以纠正。
3、老板要以身作则、率先垂范。
对大多数企业来说，老板以及最高管理者的行为都直接决定了企业文化的方向，民营企业更是如此，企业文化基本就是老板文化。对企业老说，老板的一举一动，都会影响到企业的管理层，并影响到所有员工，久而久之，就形成了文化氛围。
不仅如此，所谓物以类聚，人以群分，老板的价值观念、行为方式还直接影响甚至决定了企业的选人和用人，聘用什么样的员工，选用什么样的管理者，都会对企业文化的建设有重要影响。因此，建设企业文化，老板必须以身作则，形成表率。
4、制定符合企业文化要求的制度、流程。
制度、流程不仅是对企业高效运营的保障，也是对员工行为的指导和约束。需要特别注意的是，这种流程、制度必须与文化建设的需要相辅相成。依然以文章开头提到的企业为例，要想建立以“诚信为核心和精髓”的文化价值观，就必须建立相应的规范的制度流程，通过完备的程序、作业文件，在原材料采购、加工、入库、销售、售后服务等所有环节对产品质量、服务质量以及员工行为进行有效的管理和约束。如果存在流程漏洞，制度规定模凌两可，甚至默许偷工减料、滥竽充数等不诚信行为，诚信文化的建设必然不能落到实处。
5、建立监督检查机制，对不良行为及时纠错。
一处一旦有了垃圾，不及时清理，慢慢就会变成一个大的垃圾场，这就是“破窗现象”。对企业来说也是如此。如果企业在进行文化建设中，对不符合价值观与企业精神要求的行为不及时进行制止，就会形成“破窗”，从而阻碍企业文化建设的不发。这样以来，不仅企业的文化建设无法落地，甚至可能会使企业形成有令不行、投机取巧的“文化”，背离文化建设的初衷。
因此，企业必须建立配套的检查监督机制，对与文化要求不符的行为及时制止与纠错，并通过适当的奖罚机制及典型事件呈现等方式，使所有员工都能按照文化建设要求约束自己的言行，并逐步内化为自身的价值观，成为自觉行为。这一点，在文化建设的初期，尤为重要。
6、持之以恒，坚持不懈。
企业文化建立不是一个指日可数的短工程，而是一个长期的过程，不能单凭一朝一夕之功，更不能半途而废。
结语
企业文化是企业发展的动力源，是企业的生存之本、发展之基、活力之源，企业文化具有很强的渗透力，企业文化能够增强企业的核心竞争力，是企业持续发展最强大、最宝贵的不竭动力。
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