国有企业如何进行薪酬绩效体系?

　　国有企业如何进行薪酬绩效体系?接下来一起看看吧!!!

　　01、薪酬管理理念落后，薪酬缺乏公平性与性与激励性

　　现阶段我国许多国有企业内部在薪酬管理方面还存在平均主义思想，由于绩效考核体系设计不全面、对岗位工作分析、以及岗位价值评估工作认识不足，从而导致在薪酬分配上缺乏公平性，核心岗位与知识性员工由于没有得到相应的薪酬激励在工作中积极性不高，严重影响企业的后续发展。

　　02、薪酬水平与市场严重脱节，影响员工的工作积极性，导致企业后续发展乏力

　　目前大部分国有企业在工资水平方面存在"一高一低"的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键职位、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对国有企业吸引人才、留住人才极为不利，导致企业后续发展乏力。

　　03、薪酬水平与员工实际价值贡献不对应，影响员工的工作积极性与创造性

　　在国有企业中，影响员工工资的决定性因素无非是三个方面：行政职务、职称水平和工龄，其中职务、职称是重中之重。也就是说要想涨工资，首先考虑职位晋升或将职称提上去，没有职称无论做多么重要的工作，也体现不出薪酬方面的差异。对于员工实际的价值贡献关注不够，反而更多的关注重心放在了员工的学历、工龄等方面，偏离了薪酬激励的本质，因为薪酬就是对员工为企业创造价值的一种补偿，谁创造的价值多就应得到更多的补偿。如果不改变这样的现状，长此以往员工就会产生避重就轻，敷衍了事的思想，工作缺乏创造性与积极性，导致企业缺乏活力，员工缺乏价值感与归属感。

　　04、缺乏科学的绩效管理体系，员工收入高低与价值贡献大小的关系得不到充分体现，不能充分调动员工的积极性和创造性

　　虽然我国国有企业在完成经营体制改革以后，成为市场竞争中的一个独立主体，但国有企业内部体制改革方面却一直缺少突破性进展，主要表现在企业绩效考核体系缺少规范化和定量化的标准，在进行绩效考核的过程中，大部分还是依据经验判断，员工收入高低与价值贡献大小的关系得不到充分体现，导致企业薪酬制度在激励员工方面缺乏公平性和针对性，不能充分调动员工的积极性和创造性。

　　05、由于受到薪酬总额的限制，以及国有企业传统思想的影响，国有企业的薪酬改革往往是“雷声大，雨点小”

　　许多国有企业已经认识到现有薪酬体系的弊端，以及改革薪酬体系的迫切性与重要性，但由于受到薪酬总额的限制，以及国有企业传统思想文化的影响，加上害怕处理棘手的人事问题等原因，薪酬改革往往是“雷声大，雨点小”，有的企业迟迟不能迈步，有的企业小打小闹收效甚微。