国有企业职业经理人制度建设

　　国有企业职业经理人制度建设

　　一、国有企业职业经理人制度建设要点

　　1.适用范围

　　(1)市场化业务所占比例较高的国有企业

　　(2)确立了市场化改革发展方向的国有企业

　　2.遵循原则

　　国有企业职业经理人的选拔和管理遵循以下七项原则：

　　3.候选人的来源

　　目前，国有企业职业经理人的来源主要包括四种方式：内部转化、系统内选聘、混合所有制改革选聘、社会招聘。

　　大多数国有企业通过内部变革和制度选择聘用职业经理人。这是因为高级管理职位需要很好地掌握企业和行业的发展过程、经营状况和未来趋势。有国企工作经验的候选人更符合管理者融入企业文化的需要，他们的能力与企业更相适应，有更强的个人归属感。而总会计师、首席法律顾问或通用型人才等专业职位更适合选择混合所有制改革或社会招聘。

　　4.选择条件

　　国有企业职业经理人应具备以下基本条件:

　　(1)具有良好的政治素质。坚持中国特色社会主义道路，认同集团公司和企业的发展理念和发展模式，有强烈的事业心和责任感，切实履行经济、政治和社会责任;

　　(2)具备履行职责所需的专业知识。熟悉国家相关政策法规、相关行业和专业情况，管理经验丰富，决策判断能力强，经营管理能力强，沟通协调能力强，应对复杂问题和突发事件的能力强，开拓创新精神强，市场竞争意识强;

　　(3)有突出的经营业绩。忠实履行职责，全面、出色地完成各项工作任务和生产经营管理目标，在同类岗位上取得优异工作业绩;

　　(4)具有良好的职业素质。遵纪守法、勤奋负责、团结合作、廉洁奉公、作风优良、职业信誉好;

　　(5)具有良好的心理素质和身体素质，能够正常履行职责。

　　5.薪酬激励

　　国有企业职业经理人的薪酬应遵循市场化原则，实行年薪制。国有企业职业经理人的年薪由基本年薪和绩效年薪组成。

　　(1)基本年薪:基本年薪是职业经理人正常履行职责的基本保证。一般来说，它被批准为年薪总额的40%，并按月平均支付。

　　(2)绩效年薪:绩效年薪反映职业经理人的管理绩效。一般情况下，绩效年薪的基数为总年薪的60%，并根据考核结果进行计算。绩效工资实行风险保证金制度。年度考核结束后，30%的年度绩效工资将作为风险保证金延长至任期届满。任期届满，经任期评估、审计等综合评估，未发现问题的，风险保证金应一次还本付息。

　　二、国有企业职业经理人制度建设的难点

　　1、融合融入

　　通过市场化选聘的职业经理人，进入国有企业后容易“水土不服”。

　　在经营能力方面，许多在外资企业和民营企业有丰富经验的职业经理人希望将原有的经营理念、管理模式和工作方法融入到国有企业中，但在现实中，不协调的情况经常发生。

　　就企业文化而言，国有企业发展过程中逐渐形成的文化惯性在短期内仍难以改变。一些国有企业仍然信奉过程优先、制度优先的原则。然而，当前的市场变化很快，企业如果犹豫不决，可能会错失机会。繁琐的流程系统会在一定程度上扼杀企业的竞争力。这种文化氛围，在某种意义上，制约着职业经理人的发挥。

　　2、激励约束

　　考核指标有待完善:国有企业经营者的权责复杂，涉及企业管理的方方面面。在现阶段，似乎有些企业对职业经理人的考核指标过于简单，无法充分反映经理人的业绩和业绩。另一方面，一些企业对职业经理人补偿过多，设置过多的评价指标，影响了激励效果。

　　评估体系不科学:由于参与市场竞争的程度不同，国有企业之间的评估体系存在很大差异。目前的普遍做法是，企业根据过去的业绩制定一个模糊的评估体系，并在与管理人员协商后最终确定最终标准。这种实施方法缺乏科学性，最终效果会偏离双方的预期。

　　三、国有企业职业经理人制度建设策略

　　策略1：国有企业职业经理人的选择应遵循在现有人员转换的原则上，平衡市场化与文化融合度

　　根据不同类型和层次的企业，应实行选拔制、聘任制和聘任制。董事会应以市场化的方式选择和管理职业经理人，合理提高市场化选择的比例。

国企职业经理人不同选聘途径占比

　　策略2：采用一套班子两套薪酬体系，完善评价指标

　　《关于深化国有企业改革的指导意见》提出，国有企业要实行“适应社会主义市场经济的企业薪酬分配制度”，合理确定党中央、国务院、地方党委、政府及其部门任命的国有企业领导人的基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。要对市场选聘的职业经理人实行市场化的薪酬分配机制，可以通过多种方式探索和完善中长期激励机制。

　　采用一套班子两套薪酬方案会给职业经理人和其他高级经理人之间的管理带来不小的挑战。

　　策略3：完善董事会制度是国有企业职业经理人改革工作的关键。

　　《关于深化国有企业改革的指导意见》提出，党管干部的原则应与依法组建董事会相结合，董事会应选择管理人员，管理人员应依法行使人权，不断创新并有效实现形式，充分发挥管理者的管理作用。为了确保管理自主权，法无授权，任何政府部门或组织都不得干预。

　　过去，国有企业的所有权和经营权往往集中在投资者的代表手中，这不仅影响了企业的独立经营，难以提高经济效益，而且容易导致“一词”和“内部人控制”等诸多弊端。解决办法是“将投资者指定的投资者代表与市场选择的职业经理人区分开来”。关键在于完善董事会制度。董事会应将其权力充分下放给管理层，使国有企业成为市场的主要经营者，即董事会应成为政府和国有企业之间的“隔离区”。国有企业总经理由董事会选举产生，并报政府组织人事部门备案。

　　目前，国有企业职业经理人的聘用基本上是基于现有人员转换的原则。今后，社会招聘力度需要逐步加大，薪酬体系的建立也在逐步完善的过程中。多元化薪酬的理念已经逐渐渗透到国有企业中。然而，在完善我国国有企业职业经理人制度的过程中，仍然存在许多亟待克服的困难，如市场化与文化融合的平衡、考核指标需要完善、考核体系不科学等。国有企业在探索职业经理人制度方面还有很长的路要走。

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