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绩效管理体系建立的三个维度
绩效越复杂，成本越高，越容易扯皮。如何建立绩效管理体系是许多企业面临的一大难题。三维绩效可以有效解决整个团队的方向性问题、经营管理问题和绩效管理问题。接下来绩效咨询公司就和大家讲讲绩效管理体系是如何建立的。
三维绩效管理体系有三个维度，第一个是目标维度，它使组织目标朝着同一个方向发展;第二是组织的维度，它将整个组织结构的利益捆绑在一起;第三个维度是绩效维度，也就是说管理同向，这是管理的过程，因为一个好的过程可以创造好的结果。那么，如何通过这三个维度建立绩效管理体系。
绩效管理体系建立维度一、目标导向
愿景→战略目标→经营目标→季度和月度业务管理目标。它从长期、中期到短期，进行捆绑而来。这里我们重点介绍一下组织的维度和业绩的维度。
绩效管理体系建立维度二、组织同向
组织的维度是把公司、部门、个人进行利益捆绑。往往在设计的时候，可以看一个企业，这个企业销售好不好，是不是销售部门能完全决定?不能完全决定。生产好不好也不一定是生产系统完全能决定的。生产这一块，我们的产品研发本来就有缺陷的，生产过程中本来就是修理出来的，不是规模化生产出来的，叫他怎么做?我们又要成本低，买的材料本来就是有问题的，不良率就是高，这就是有问题。产品做的不好，那销售当中肯定带来非常多的问题。产品研发不够也会带来销售的问题。产品成本太高，那销售成本也不低。所以说这里面都是互为关系，那既然是互为关系，我们又要追求个体的责任，追求个人的绩效和个体的绩效，也要追求团队绩效。这就需要捆绑来解决。个人绩效跟团队绩效挂钩，团队绩效跟公司绩效挂钩，这是一套完整的操作模式。你拿了90分你的部门只有50分，对不起，你只能当拿45分。你的部门拿了50分，公司的经营状况只拿了80分，以一种方式可以让你变成40分，所以说这是一种捆绑的方式。还有一种另外的一种捆绑的方式，就是怎么合理就怎么来。但是它的原理一个，就是捆绑。捆绑的目的就是同向，同向的目的是让团队追求集体目标，集体的目标发展而不完全是个人目标，但是个人目标也决定着整个公司的效果和你的个人业绩，但是他要跟集体业绩捆绑，这就是组织的维度。组织的维度是公司目标→分公司中心目标→部门目标→岗位目标形成的责任书链接。
绩效管理体系建立维度三、管理同向
业绩的维度就是管理的同向。取得什么样的结果，我们必须设定目标和过程，最终达成什么样的结果，这是计划总结的维度。就是经营管理目标→行动改进计划→组织的评价。为了解决这个问题，我们的绩效往往存在一些缺陷，管理过重，团队作战能力差 。
这里有两个注意事项，第一，组织评价，一般留5-10分，不能留多了。多了，就太过感性。但是要留领导的评价，还有相互之间的评价。你会发现你的政策怎么设定都是钱的问题。如果这个部门那个部门不配合，那好，你在绩效里面专门设计一个相互有一点点打分的机会，但是不能影响自己主体业绩，一旦影响到主体业绩，它太过于人情化了，领导不好管理，领导有一部分的组织评价，这里要有，但是不影响主体。所以说这样操作起来的话，它就变得非常简单不复杂。第二，不赞同绩效变成全员了，我赞成的绩效是部门长以上先做好，部门长以上的指标回去，所有的管理活动的展开都为他的目标负责。这个做好了，再向下推，这个做好再向下推，分步实施不要一起实施，一起实施这是最大的错。
以上就是绩效咨询公司关于绩效管理体系建立的三个维度的相关介绍。
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