人力资源规划方案如何做

　　人力资源规划方案如何做？本文就给大家来介绍一下，希望能为大家在制定人力资源规划方案时提供一些思路。

　　一、目标三比，定规划目标

　　设定预算前先设定目标和根据预算结果来设定预算，是人力资源规划自上而下和自下而上的两种预算模式，它们都有自己的优点和缺点。就目前而言，在预算制定前先设定目标更为科学。因为企业的创新发展就是设定号目标并为目标而奋斗。因此，在制定人力资源规划的时候，需要通过目标三比定目标。

　　1、比标杆。知道自己与他们的差距来建立追赶目标。是一年是两年···来缩小目标差距，这就需要系统规划的过程，也是确定目标的方向指南。

　　2、比增幅。一般是对比近5年之内的数据，近5年自己的人效数据绝对值或相对值(增长率)是怎样的?是如何实现的?下一年及今后几年的目标如何定? 人效目标每年都应有一定的增长，否则人事费用率就会增长的较快，单位产品成本就会增加。因此比自己就是比自己的进步水平，对比竞争力水平。

　　3、比目标。企业定了奋斗目标，各业务分解目标这个目标与人力资源部制定的目标有无差距?这要进行充分的论证是否可以实现。

　　二、价值三问，优化规划目标

　　人力资源规划是人力资源工作的纲领性工作文件，其规划的结果的好坏将决定最终的价值成果，具体看如下几个方面：

　　1、投入有无产出。投入产出反映了企业投入产出效益回报的成果，做人力资源规划时要充分评估分析企业投入了哪些资源，人力资源投入后是否有业务带来好的产出，现在的人力资源是否充分发挥了应有的能力。

　　2、投当期或长期。不同企业的发展阶段不同，人才发展模式不同，招聘社会人力资源、招聘校园人才来发展人力资源是两种不同的企业发展途径;对于社会人才、产业工人是“招来即用”，但对人才结构、营造企业文化不利;企业应每年招收一定量的校园人才进行培养，培育企业文化基因;对于创新业务，企业还要储备人才资源，因此要对人力资源进行持续投入。当今经济形势下，芯片对于中国智能制造行业就是一个痛点，前期没有进行人才资源的投入，造成了如今的被动局面。

　　3、自身的承受力。业务的投入带来什么样的收益，每年的盈利能力如何是企业的关注点，企业只有挣钱才能持续发展，企业对业务的投入中，人力资源成本的投入占有一定的比重，增人带来成本增加，是否带来企业的利润增长，人力和财务如何做好沟通和应对，人员及人工成本的增长和利润、附加值的增长是否匹配?业务所处的区域和公司成本的战略是否匹配?人工成本的增长占比，和利润收益的占比是否匹配，同业内是否有竞争力?人工成本增长过快，企业营收能力增长缓慢，企业将无法承受，人力资源规划就必须进行相应调整。

　　三、过程三看，不断修正

　　1、看总量。做人力资源规划一定要看总量的变化幅度及变化的绝对值，如人员总量、人工成本总额，看总量的变化值是否同效率同趋势，如果背逆则要做出相应的调整。

　　2、看结构。哪些业务人员和人工成本增长?哪些层次人员和人工成本增长?这些“增长”与企业的战略发展方向是否一致。

　　3、看措施。一个好的人力资源规划方案，必须有相应的人力资源规划落地措施，这些措施包括以下方面：

　　(1)、人力资源从哪里获得?获取的时间成本如何?

　　(2)、降本增效的空间在哪里?为达成这些目标的匹配政策措施有哪些?

　　(3)、人力资源运行及评价(人力资源如何运行、如何评价、如何观察差异、如何纠偏，有没有相应的人力资源体系去保障)。

　　(4)、绩效目标(业务完成情况是否与绩效挂钩、与员工收入挂钩)。

　　(5)、规划目标分解(规划目标是否落实到相应业务、相应管理责任人身上)。

　　三层沟通确保目标认同

　　制定人力资源规划的过程，也是不断与相关部门人员沟通的过程。具体包括以下方面：

　　与管理团队沟通预算目标：通过召开各管理层评审会来沟通人力资源规划，并获会议通过。

　　与业务部门沟通达成路径：与业务部门沟通业务目标及如何实现的措施、资源等等方面。

　　与人力部门沟通资源保障：人力资源部沟通人力资源规划的保障措施。

　　沟通的形式可以是会议评审沟通、专项沟通。会议沟通形式主要为评审，专项沟通是针对业务进行部门层面的沟通。

　　人力资源规划是一个精细化、专业化的工作，如果您想咨询人力资源规划、人力资源管理方面的问题，欢迎致电尚瑞咨询，咨询电话：400-0014591。