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人力资源规划是对企业人员流动的动态预测和决策过程，人力资源规划在人力资源管理中起着统领和协调作用。
人力资源规划的目的，一方面是为了满足组织对各种人力资源的需求，包括数量、质量、水平和结构等等。另一方面，人力资源规划是为了大限度地开发利用组织内部现有人员潜力，使组织及其员工的需求得到充分满足。
一、人力资源规划制定的原则
一个好的人力资源规划需要遵循以下几个原则：
(1)充分考虑内外部环境的变化
人力资源规划只有充分考虑内外部环境的变化，才能适应企业的需求，真正服务于企业的发展目标。
(2)确保企业人力资源的保障
公司需要盘点人力资源的现状，包括人事、岗位配置、薪酬福利、员工绩效、可持续发展能力等方面。通过盘点，管理者可以掌握公司各部门人员能力、流程情况、流程机制问题点、人员晋升情况等数据。
企业人力资源保障是人力资源规划中需要解决的核心问题，包括人员的流入预测、流出预测、内部流动预测、社会人力资源供给分析、人员流动损益分析等。
(3)使企业和员工得到长期的利益
人力资源规划不仅是对企业的规划，也是对员工的规划。企业的发展与员工的发展是相互依存、相互促进的。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，就会影响到企业发展目标的实现。一份好的人力资源规划必须是一个能够使员工获得长期利益的计划，必须能够使企业和员工共同发展。
二、公司战略分析
1、战略澄清工具：研讨会/解码会/BSC
2、层级：总体战略、业务战略、职能战略
3、步骤：
A、总体战略：公司高层管理团队研讨，进行SWOT分析，根据内外部因素，综合考虑客户是谁、能够给客户提供什么、怎么提供来确定公司的远景和使命。
B、业务战略：讨论清楚公司在未来一年或三年，你必须干成的几件事情是什么，或者叫必须打赢的几件关键战役是什么。那么这个仗我们要求不能太多，要聚焦，因为公司的资源是有限的，高管们、中层们的精力也是有限的。
比如说你要开辟北欧市场，这场仗怎么样描述就算是描述清楚了呢?需要从六个层面进行描述。叫做这场仗是什么;不是什么;这场仗当它打成的时候，它成功的样子是什么;怎么样去衡量你这场仗是成功的;这场仗可能未来在打的过程当中，你的有利因素是什么;你的阻碍因素是什么。只有把这六个方面描述清楚了，我们认为必须打赢的仗在内涵方面才是描述清楚。
C、职能战略：根据公司主要价值链(研发、生产、运营)和辅助价值链(财务、人力、信息)分析，为了实现上面的业务战略和目标，各个环节的流程与节点是什么，是否需要进行流程节点划分和重组，确定组织设计。包括组织结构、信息技术、管控系统、生产、运营、技术、人力资源政策、组织文化、组织沟通机制等内容。
对组织管理有效性，可以从六个角度进行分析：工作流程、管控结构、信息沟通及知识管理、决策机制、报酬与激励、人才管理。
是否设计合理有效，可以从以下标准考虑：组织是否有效支撑业务目标实现?各组织要素之间的整合性如何?是否有联动机制?组织设计是否收到股东、核心关键人员等利益相关方认可?组织对行业、产业、外部内部环境适应性如何?对组织成果的衡量指标是什么?是否符合Smart原则?
三、人力资源需求预测
企业管理者需要结合企业年度规划，进行组织架构的梳理，并对明年的人才需求进行预测。
具体可以包括以下几个步骤：
一是预测现实的人力资源需求。在人力现状盘点的基础上，确定职务编制和人员配置，统计出人员的缺编、超编及是否符合岗位任职资格要求，这些统计结论还需要与直线经理进行讨论、修正。
二是预测未来人力资源流失情况。包括对预测期内退休人员的统计，根据历史数据对可能发生的离职情况进行预测等。
三是预测未来的人力资源需求。根据企业年度规划，预测各部门工作量的增长情况，从而确定各部门还需增加的工作岗位及人数，并进行汇总统计。
四是将以上预测情况整合汇总后，形成企业整体的人力资源需求预测。
四、人力资源规划方案设计
1、弥补差距
在经历了公司战略分析与解读，人力资源分析后，需要去弥补差距。可以从四个维度分析：人才、地点、时间、成本。配套“选用育留”机制，保障人力资源目标和业务目标实现。承接人力资源组织结构管理、职位管理、能力管理、薪酬福利、绩效管理、招聘管理、培训、领导力、文化管理等模块，对接人力资源计划。
2、优先级
人力资源规划不仅仅是人力资源流程，也是企业业务流程之一，是集战略、流程、数据和工具于一体的过程。人力资源规划一旦制定，后续的落地、实施尤为重要。
计划编制过程中，也要考虑计划的可行性、产出价值和投入、成本和投资收益、时间以及风险来综合评估计划的优先级。人力资源切不可贪大求全，一年就挑出2-3个大的项目开展，保障有成果产出和落地，收到老板、业务领导认可，你在去申请预算和实施时候的支持力度就会大不同。
3、制定推进计划
制定实施推广计划，界定里程碑和成果输出，进行各部门会谈与访谈，同时也要对其他部门进行人力战略与计划解读和宣贯，获得业务领导者的支持。大部分人力资源从业者开展计划时，都把计划锁在抽屉中，导致计划延迟或流产。
4、VUCA&敏捷应对
制定实施计划，本来就是科层制工业化时代的产物，VUCA时代的来临，对计划的敏捷性要求更高。一个计划如果不包括变化，就不是一个好的计划。在计划实施过程中，需要进行阶段性回顾和纠偏，甚至推翻重来。
五、人力资源规划调整
在人力资源需求预测和供应计划的基础上，制定相应的人力资源制度或政策调整计划，包括招聘政策、绩效政策、薪酬福利政策、激励政策、员工职业发展政策、员工日常管理政策等。
(1)人力资源战略规划服务于组织的发展战略。当企业的发展战略发生变化时，人力资源的战略规划也会随之变化;
(2)组织的内外环境是不断变化的。人力资源规划就是对这些变化进行分析和预测，从而确保组织能够获得所需的人力资源;
(3)人力资源规划的核心内容是预测人力资源的需求和供给，实现人力资源的需求和供给的动态平衡;
(4)人力资源战略规划是一个调整、配置和补充人力资源的过程。
六、制定人力资源费用计划
人力资源费用计划是对企业的人工成本和管理成本进行全面的预算规划，包括人工成本、招聘费用、培训费用、绩效考核奖金、人均效率、福利费用、人力资源成本控制、成本结构比例、投入产出比等。
七、人力资源规划过程中的三个主要的工作步骤：
1、当前人力资源现状
企业在制定人力资源战略前，都需要先对本企业的人力资源现状进行详细的深度分析。从细枝末节去了解当前企业的人事架构，制定清晰的岗位说明书，对工作职责有系统全面的记录。 不少企业忽视了岗位说明书的重要性。岗位说明书的意义在于，是企业对工作岗位的职责分析，希望这个岗位上的员工为企业带来什么，做什么，怎么做。在开展招聘计划时，才能让HR在面试时正确判断面试者是否能胜任工作。而且，随着企业的不断发展，岗位说明书也应该进一步补充和优化。
通过分析目前现有的人力资源问题，目前企业员工的数量、技术、能力、经验、任职时间、绩效评定、薪酬范围等全部的内容。以及与部门领导分析部门员工的工作状态，了解他们所面临的人力资源问题以及需要增减的岗位类别。做出一份系统全面的人力资源现状评估，即完成了规划的第一步。
2、未来人力资源需求
分析未来企业的人力资源需求是规划的第二步。有了前面详细的企业人力现状分析，才能继续往上叠加未来的人力需求预测。在进行需求预测时，需要对以下的情况进行考量： (1)员工离职：员工进入企业一段时间后选择离职，是正常现象，企业也需要时刻注入新鲜血液，为企业创造更多可能。可参照以往的员工流失率进行预测。 (2)解雇或晋升：对于表现良好给予晋升奖励的，和长时间表现不好给予解雇处分的，都会造成一定时间的职业空缺。 (3)员工退休：每个为企业效劳时间较长的员工，到了退休的时间，也会离开企业。
将当前人力现状与未来人力需求相匹配，就可创建需求预测。要注意，从长远来看，了解业务战略和目标也是至关重要的，这样人力需求预测就可以与企业战略发展目标保持一致。
3、人力资源规划及实施
当企业完成了全面的人力资源供需缺口审核后，就可以根据人力资源需求预测制定应对这些差距的人力资源规划。这当中可包括以下几点：与员工进行沟通计划，搬迁，人才招聘，招聘和外包，人才管理，培训和指导以及政策修订。
企业人力资源规划正式出台前，要与各部门领导进行复核。在落地执行时，就能得到各部门的支持与配合，实施更顺利。
结语
人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分，企业发展战略的实现需要人力资源规划的保障。人力资源规划作为企业进行人力资源管理的开端，对于实现企业人力资源战略相当重要。
