国企领导人薪酬制度改革设计要点

　　一、国企领导人薪酬制度改革的背景

　　随着我国《关于深化收入分配制度改革的若干意见》《中央管理企业领导人薪酬制度改革方案》和《关于深化国有企业改革的指导意见》等相关文件的相继出台，国企领导人薪酬制度步入改革阶段。《企业国有资产监督管理暂行条例》中指出，国企领导人主要指国有企业的董事长、副董事长、总经理、副总经理、总会计师及其他企业领导人等。构建合理的领导人薪酬是国企领导人薪酬制度改革的重点。

　　二、影响国企领导人薪酬的因素

　　在国企工资改革的背景下，国企领导人薪酬受到众多因素的影响，需要综合考虑企业内部因素和外部因素，从而判断主要付薪要素，为薪酬体系设计打好基础。下面我们分析影响国有企业领导人薪酬的内外部因素。

　　1、企业内部因素：

　　影响国企领导人薪酬的企业内部因素有企业的功能性质、经营业绩、治理结构、企业规模、生命周期、产品/业务复杂程度等。

　　其中治理结构主要影响国有企业领导人薪酬的监督管理过程，避免被操控的可能性，保障股东利益;经营业绩、企业规模和生命周期是对“管理难度”进行的衡量，鼓励高管积极投入管理工作。

　　经营业绩：

　　国企领导人薪酬要与企业的经营效益紧密关联，实现效益联动，使得薪资能增能减。

　　治理结构：

　　有效的公司治理是为了解决所有权和经营权分离所产生的所有者与经营者利益不一致的问题。公司治理是将董事会、高管和股东三者相互协调使其行为规范一致的制度安排。

　　· 董事会规模及结构：董事会规模对高管薪酬影响可以从监管能力来侧重分析;外部萤事多。决策客观,高管激励性薪酬占比也会较大.有利于将公司业绩和高管薪酬关联。内部董事高，会出现“团队合谋"现象，人为提高薪酬。

　　· 所有权结构：内部股权持有情况在很大程度上影响著上市公司的控制权与利益分配。所有权结构分散。公司决策权与控制力就会转移到公司高管手中;所有权结构集中,高管薪酬被操控的可能性更大更有效。

　　· 薪酬委员会：薪酬委员会是董事会的下设机构。一般由三到四人组成。主要负责合理评估公司的高管薪酬，为董事会成员提供高管的薪酬决策建议，具有一定定的独立性。

　　· 监事会规模：监事会担负着对国有上市公司高管行为的监控。从而保障股东的利益,监事会和董事会都需要有适度的规模才能更好地发挥其作用。

　　公司规模：

　　公司规模大，经营活动就复杂，需要更强的经营管理能力，故支付给高管的薪酬也会比较高。在大规模的公司中对生产管理技术高度依赖，任何一个环节高管管理缺失都会导致公司业绩下滑，较高的薪酬为避免这些风险提供了保障。

　　生命周期：

　　当公司处于平稳快速发展的时期，高管会投入更多的时间和精力进行生产经营活动，这个时候也更需要激励高管积极投入管理工作。评价成长能力的指标主要有主营业务增长率、主营利润增长率、净利润增长率等。

　　2、外部因素：

　　影响国企领导人薪酬的外部因素主要有行业风险收益差异、地区经济水平差异、企业所处行业的竞争强度和劳动力市场供求情况等四个方面。

　　行业风险收益差异：

　　一个企业可能有多个产品，横跨不同的行业，由于生产技术的复杂程度、生产资源获取难度、行业竞争强度和资本结构等因素，导致了行业间收益率差异，因此在设计薪酬时需要考虑行业的风险与回报。

　　地区经济水平差异：

　　不同地域的消费和收入影响了高管的薪酬水平，即使从属同一家母公司，子公司领导人之间的薪酬水平也会因为地域原因产生差异。

　　三、国有企业领导人薪酬设计的要点

　　1、薪酬设计原则

　　在设计时需要把握以下六大原则，以实现薪酬激励与管控的最终目标。

　　(1)薪酬总额控制原则：根据公司的支付能力对薪酬总额进行控制。

　　(2)效益原则：根据公司当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。

　　(3)激励原则：合理设计浮动部分的薪酬。建立具有优良激励机制的薪酬系统。

　　(4)竞争原则：薪酬水平以具有市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

　　(5)公平原则：薪酬核算应体现多劳多得，体现薪酬的外部公平、内部公平和自我公平。

　　(6)合法原则：薪酬制度应遵守国家政策、法律法规和公司基本管理制度。

　　2、薪酬构成设计

　　《关于深化国有企业改革的指导意见》指出，我国国有企业领导人薪酬主要由三部分构成：基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。基本年薪是依据企业领导人所在岗位的职责、自身能力和企业规模制定的固定薪酬部分，与企业的经营绩效无关。绩效年薪主要包括绩效奖金、股权激励等，与企业的绩效紧密联系，绩效考核指标以管理规范性为主。任期激励收入挂钩任期经营业绩考核结果，央企负责人任期激励收入在不超过企业负责人任期内年薪总水平的30%以内确定。

　　3、年薪设计

　　(1)标准年薪(即与考核指标挂钩前的年薪水平)的计算公式一般为：

　　经营单位在岗职工年标准平均收入×该领导人的平均收入倍数(国家规定不超过2倍)×调节系数，再根据设计的各构成占比进行分配。具体计算如下：

　　标准年薪计算方法：

　　· 经营单位在岗职工标准平均收入=(经营单位薪酬总额-经营单位非在岗职工薪酬总额)÷在岗职工人数(处领导班子)

　　· 某负责人的标准年薪=经营单位在岗职工年标准平均收入×该负责人的平均收入倍数×调节系数

　　· 某负责人的标准基础年薪 =某负责人的标准年薪×基础年薪比例

　　· 某负责人的标准绩效年薪 =某负责人的标准年薪×绩效年薪比例

　　· 某负责人的标准奖励年薪 =某负责人的标准年薪×奖励年薪比例

　　(2)调节系数主要根据企业经营规模、经营管理难度、所承担的战略责任、所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定，也就是上面我们讨论的影响薪酬水平的因素。

　　总资产规模 ：企业上年度总资产

　　主营业务收入 ：企业上年度的主营业务

　　净资产规模 ：企业上年度的净资产

　　利润总额 ：企业上年度的利润总额

　　地区工资 ：上年度地区国有企业职工平均工资/上年度全国国有企业职工平均工资

　　行业工资 ：上年度行业国有企业职工平均工资/上年度全国国有企业职工平均工资

　　企业工资 ：商家年度本企业职工平均工资/上年度全国国有企业职工平均工资

　　(3)绩效年薪挂钩经营业绩考核，实行年度考核与任期考核相统一、目标考核与综合评价相结合、考核结果与奖惩相挂钩的差异化分类考核制度。充分考虑企业所属类别、经营性质、社会功能、发展目标、发展阶段、承担政府专项任务等多方面因素，按照分类分层理念制定细化的考核指标和标准。企业年度经营业绩考核指标由基本指标、分类指标和综合评价指标三部分组成。下图为指标示例：

　　(4)任期激励收入：我国国有企业领导人的任期一般为3年，任期激励收入挂钩任期经营业绩考核结果。企业任期考核指标由基本指标、分类指标两部分组成。省国资委根据企业领导人经营业绩考核得分，确定企业领导人任期经营业绩考核等级和考核评价系数，在不超过企业领导人任期内年薪总水平的30%以内确定。

　　国企领导人薪酬水平的调整会随着企业内职工平均薪酬水平的增长而增长;企业规模的扩张体现在规模系数的调整也会带来领导人薪酬水平的增长;还可以从薪酬体系方面着手，当企业经营效益较好时，可调整各部分薪酬结构的占比，将奖金的增长转化为年收入水平的增长。

　　四、结语

　　设计国企领导人的薪酬要根据国家政策规范标准，加强监督管理，在设计时考虑各方面的影响因素，合理挂钩薪酬水平和企业付薪要素，建立长效激励机制，完善内部激励，推进信息公开制度，提升企业内中层管理者及职工对国企领导人薪酬的理解，增强职工对国企领导人的信任和理解，使企业内部薪酬水平平衡、协调发展。

　　以上就是关于国企领导人薪酬制度改革设计的相关介绍，供大家参考。

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