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绩效管理工作是老板非常重视的工作之一，但是在许多企业中，绩效管理或多或少都存在着问题。以下给大家介绍一下企业绩效管理常遇到的几个问题。
一、绩效管理与战略实施脱节
企业的一切行为和活动都应该以战略为出发点和归宿，绩效管理体系也是如此。
许多企业的绩效目标来自于职责，而不是战略。这只是一个面向事务的绩效管理系统，无法有效的支持企业的战略发展。即使系统中的一些指标能够指导局部的改进，也不可能有整体的战略性改进，也不能促进整体战略目标的实现。
一个好的绩效管理体系应该是战略绩效管理系统，它将公司的战略转化为各个层次的绩效目标和计划，使绩效管理成为战略实施落地的手段。
二、企业、部门、个人之间的绩效缺少联动
在许多企业中，考核的结果是员工每个人绩效考核结果都比较好，但部门业绩、企业业务不好。
绩效管理最终的目的是取得较好的企业绩效，但企业绩效、部门绩效不好，而个人绩效较好，这样的个人绩效没有任何意义，也不是真正意义上的好的个人绩效。存在差异，无法实现企业绩效、部门绩效和个人绩效的联动。
有效的绩效管理体系通过个人绩效管理、实现部门绩效，最终实现企业绩效。
三、绩效目标重点不突出
许多企业绩效指标非常全面，包含了企业经营管理的方方面面，每个部门、每位员工考核的内容都非常多，管理者好像怕某方面没有考核到，就会出现问题。
太多的考核指标，意味着考核非常全面，但同时也会面临着绩效管理重点不突出。按照“二八”定律：20%的关键绩效领域，决定了80%的业绩。因此，绩效管理应重点关注关键业绩领域，而非面面俱到。
四、注重短期绩效，忽视长期绩效
不少企业在绩效考核中，非常注重短期指标的考核，忽视长期发展性指标。
“以业绩论英雄”，他们非常关注利润、市场份额等财务性指标，而忽视市场培育、产品研发、员工教育培训、管理体系建设与改善，这样的结果给企业持续发展带来问题。理想的绩效管理应关注短期，同时也关注企业长期发展。
五、绩效管理被认为是人力资源部门、其他部门的各级管理者在绩效管理中没有承担相应的责任
在许多企业中，当涉及到绩效管理时，大多数管理者认为这是人力资源部门的事情，与他们的工作关系不大。人力资源部门在实施绩效管理时，往往会遇到许多阻碍。其他部门的人员往往认为绩效管理工作是多余的，不会产生价值，会浪费企业的时间和精力。如果他们想给他们的下属评价分数，他们通常会填表格，不会认真对待。
绩效管理更应该是一个直接主管的事情。管理者的核心工作是对自己的绩效和下属的绩效进行有效的管理，以保证企业绩效的实现，因此绩效管理是每个管理者最重要的工作。
六、绩效管理缺少绩效沟通
不少企业在绩效管理中非常忽视员工的参与，绩效考核不透明，员工不知道考核指标是怎样定的，考核是怎样进行的，考核成绩是怎样计算的，甚至有些企业员工还不知道考核结果是什么，只是稀里糊涂地知道绩效奖金多了或者少了。
良好的绩效管理体系应该更加透明，让员工清楚的知道努力方向、取得绩效应获得的奖金、以及绩效应改进的方向。
七、绩效目标缺少绩效计划支持
有些企业有了绩效目标，但缺少有效的绩效计划来支持绩效目标，这对绩效管理来说还是不够的，因为绩效目标需要切实可行的绩效计划和资源计划来支撑，否则绩效目标是比较难以保证。
实现一个指标的方法和途径有很多，企业赋予给部门一系列指标后，部门应积极思考和探索，寻找出实现绩效目标的最佳绩效计划和资源支持计划，并将日常工作同绩效计划结合起来。否则，没有具体的绩效计划来支称，很容易形成工作与目标脱节的现象。
八、绩效管理仅仅是奖金分配的手段
不少企业管理者认为绩效管理仅仅是奖金分配的手段，因此在绩效管理时，把员工奖金分配放在了非常突出的位置。
当然，把员工绩效与员工奖金有效结合在一起是非常重要的，但绩效管理还有非常多的工作去做，如通过帮助下属绩效目标分解和绩效计划，指引下属去实现更好的绩效，通过员工绩效实施的辅导，发现问题，及时纠正偏差，通过绩效结果的反馈，向员工提出改进了问题，以便员工进一步改善提高，这些工作都非常重要。
九、将绩效管理作为企业的良药，忽略了其他体系的建设
一些企业非常重视绩效管理，却忽视了其他体系的建设。他们认为绩效管理是灵丹妙药，似乎可以解决企业所有的管理问题。
绩效管理有一个非常重要的管理体系，但它需要许多其他管理体系的协同合作，比如它需要一个明确的发展战略体系、明确的组织责任体系、良好的激励机制、健康的企业文化等。否则，绩效管理体系的作用将大大降低。
绩效+管理体系将绩效与奖金激励完全联系起来，强调公平正义原则。在最终结果为导向，将过程划分目标，以确保整个管理流程的目标是清晰和一致的，并最终实现预期的经营效益。
以上就是企业绩效管理常常遇到的问题。
