绩效管理咨询公司：绩效管理体系构建

　　绩效管理咨询公司：如何构建全面系统的绩效管理体系？

　　如何把绩效管理和企业战略相结合，使绩效管理可以有效地帮助企业战略的实施，成为企业战略落地的工具，这已经成为许多集团公司和大中型企业对绩效管理发展的迫切需求，这也使得“以战略为导向”的战略绩效管理理念得以快速发展。

　　企业的一切经营行为都是为了实现战略，一切管理活动都是为了提高企业绩效。这就决定了绩效管理的首要目的是支持和服务于企业战略。通过分解企业的战略目标和规划，把战略转化为企业自上而下各层级的目标与计划，并通过有效的管理目标和计划，使得个人绩效、部门绩效和企业绩效能够有效实现，以保证企业战略的实现。

　　从这个角度看，绩效管理的概念已经超越了人力资源管理下的绩效管理，成为企业实现战略目标的重要手段和工具。

　　所以，企业要建立全面、系统的绩效管理体系，不仅要把绩效管理作为人力资源管理的专业模块，更要从企业的战略和运营层面来整体思考和系统设计。这包括了“战略规划与组织运营”、“绩效管理体系建设”和“文化氛围与能力认识”三个层次的分析、规划与建设。

　　第一层面：顶层规划——战略规划与组织运营。它既是企业经营的目标和规划，也是绩效管理体系建设的最终目标和指导。战略规划决定了企业的发展方向和目标，组织运营保障了企业战略能够落地实施。

　　第二层面：主体建设——绩效管理体系建设。它是绩效管理系统的主要运营部分，直接支撑和服务于企业战略的实现。

　　第三层面：体系支持——文化氛围与能力认识。通过创建一个高绩效的企业文化，提高各级人员的管理能力和专业技能，增强员工的绩效管理思想，使员工正确认识绩效管理，支持绩效管理系统的建立和运行，并确保公司的运作效率和战略实现。

　　这三个层面协同运行共同构成了企业全面、系统的绩效管理体系，即上一层指导下一层的系统建设，下一层支撑上一层的系统运营。

　　一、顶层规划——战略规划与组织运营

　　①战略规划和实施

　　通过战略分析和规划，明确企业的战略目标，确保企业战略的落实执行。

　　首先，根据企业的使命、价值观和愿景，分析组织的内外环境和企业的现状。如进行PESTEL分析、波特竞争五力模型分析、利益相关方分析及SWOT综合分析等，制定明确的企业战略规划。

　　其次，确定战略的主题和目标，制定具体的战略路径和目标衡量指标和标准。通过战略地图和战略主题，建立金融的关键成功因素，客户、内部经营过程、学习和形成，建立每一层的关键性能指标，二元同步通信，实现关键绩效指标的具体负责部门，通过对接，确保战略的实现与公司的绩效管理系统。

　　最后，制定行动计划。根据战略目标规划、计划、评估和选择行动计划，争取企业高层管理者的支持，获取足够的资源。不应该有太多的行动计划，应该优先考虑那些对战略目标有最大影响的计划。

　　战略目标完成后，通过与绩效管理体系的结合和对接，对战略实施过程进行监控、评估和反馈，及时纠正战略目标的偏差以及进行策略调整，确保战略目标的有效达成。

　　②组织规划与运营

　　梳理和优化公司组织架构、业务流程和工作规范，通过运营体系支持公司战略的逐步实现。

　　一方面，公司的组织结构、业务流程和工作规范必须服从公司的战略。组织的顺利运行支撑着公司战略的顺利实现，包括公司组织结构的分析与优化、业务流程的分析与优化(业务价值链、主营业务流程及相关业务流程)、岗位分析与优化、工作规范等。

　　另一方面，公司的组织设计、业务流程优化和工作规范也是公司绩效管理体系建设的基础。只有建立符合公司战略要求的组织运行体系，才能保证绩效管理体系的科学性和合理性，才能有效支持战略目标的实现。

　　二、体系构建——绩效管理体系建设

　　企业绩效管理体系有两种形式，一种是有形的，即看得见摸得着的事物，包括公司绩效管理体系、方法、计划、手册、流程、指标和工具形式等；另一种是无形的，看不见的，但是可以感觉到，比如企业文化、绩效文化、工作氛围、人员地位、业务效率、员工效率等。

　　绩效管理体系的形式可以多种多样，但其基本框架和内容必须稳定有效。绩效管理体系主要由绩效管理定位、组织保障体系、目标指标体系、绩效运行体系、基本保障体系和激励约束机制六个部分组成。

　　其中:绩效管理定位是方向，组织安全体系是主体，目标指标体系是内容，绩效运行体系是平台，基本安全体系是基础，监督约束机制是安全。

　　①绩效管理定位

　　绩效管理的最终目的是支持和服务公司的战略实现和组织运作，从根本上决定了绩效管理的个性化需求。

　　不同的行业、不同的发展阶段、不同的企业战略背景、绩效管理的目的、手段、使用效果不同。即使是同一行业、同一制度下的不同企业，绩效管理制度的构建也不可能是相同的。

　　因此，要建立一套科学合理的绩效管理体系，首先要根据公司的战略目标分析公司的管理需求，明确绩效管理的定位，然后根据定位建立合适的绩效管理体系。

　　绩效管理定位包括绩效导向的确定和绩效管理方法体系的选择。

　　绩效管理的绩效导向主要有“战略目标”、“管理控制”及“人事考评”三种导向。绩效管理方法体系主要有基于关键绩效指标(KPI)的方法体系、基于平衡计分卡(BSC)的方法体系、基于经济增加值(EVA)的方法体系、基于目标管理(MBO)的方法体系、基于标杆管理的方法体系、基于360度绩效考评的方法体系以及关键事件法、行为观察量表等方法。

　　根据企业的发展战略和管理需要，需要选择合适的绩效管理定位，并随着公司的发展做出相应的调整，以适应企业的发展和需要。

　　②组织保障体系

　　绩效管理不仅是人力资源部门的专属工作，也不是一项附加任务，而是全体员工的共同责任。

　　从高层领导到基层员工，个人在绩效管理中的责任和分工必须明确，尤其是公司的第一负责人和高级领导，他们是绩效管理的第一负责人和推动者。如果只允许人力资源部门实施绩效管理制度，失败的概率会大大增加。

　　因此，首先，我们必须充分支持人力资源部门担任领导职务，然后建立一个合理的绩效管理的组织保证体系，明确工作职责和分工的各级人员，以便所有人员积极参与绩效管理体系的建设和实施。

　　绩效管理的组织保障体系是实施绩效管理体系的组织体系。它界定了绩效管理的主要职责和组织分工，是绩效管理体系中不可或缺的一部分。它为绩效管理的成功实施提供了组织基础和制度保障。

　　组织保障体系可以由常设机构或非常设机构组成，一般分为三个层次。上一级组织直接领导下一级组织的工作，下一级组织直接向上一级组织报告工作和负责任的结果。

　　第一级组织一般是绩效管理委员会或绩效管理领导小组。第一个负责公司应当作为委员会主席或领导小组的领导，领导负责人力资源应当作为委员会副主任或领导小组的副领袖，和各主管领导应形成一个委员会的成员或领导小组，主要负责批准和整体领导公司的战略制定，绩效管理定位、政策、系统、重大事项、决议等。

　　第二级组织一般是绩效管理执行委员会或绩效管理执行小组。领导者负责人力资源应当作为执行委员会的主任或执行集团的领导人，人力资源部门的经理或人直接负责绩效管理应当作为执行委员会副主任或执行组的副领袖，和每个部门的经理应当组成执行委员会的成员或执行小组的成员，主要负责公司绩效管理政策的执行，制度的制定与执行。

　　第三级组织是绩效管理常设工作组。团队组长由人力资源部经理或直接负责绩效管理的人员担任，各部门经理和绩效管理人员担任副组长。各部门委派一名员工代表或专门人员作为团队成员对绩效工作进行跟进，主要负责公司绩效管理的具体工作开展、绩效对接及跟进。

　　③目标指标体系

　　目标指标体系是绩效管理体系的核心内容，是联系和实施组织战略和业务计划的纽带，是实现组织战略和业务目标的关键。

　　绩效管理的过程应该始终关注企业的战略目标。通过有效的分解和实现企业战略，它应该被分解和实现每个部门和团队，然后为每个职位的人，所以企业的战略可以分解，承诺支持和一步一步实现，直到实现企业的战略目标，可以实现和战争所需的企业。

　　通过“逐级分解、逐级承诺、逐级支持、逐级考核”的目标指标体系，从时间维度和组织层面将企业战略分为可执行、可监控的绩效指标体系和目标体系。绩效指标体系包括公司绩效指标体系、部门绩效指标体系、岗位绩效指标体系，目标体系包括总体目标/任务/要求、阶段目标/任务/要求、具体目标/任务/要求等。

　　通过目标指标体系建立组织绩效、部门绩效/团队绩效和个人绩效之间的因果关系和支持关系，员工的个人绩效和部门绩效与组织的战略目标是一致的。最后，将企业战略转化为每个人的日常工作活动，确保企业战略的实施。

　　④绩效运营体系

　　绩效管理是一个封闭的循环管理系统，包括绩效目标与计划、绩效实施与指导、绩效评价与反馈、激励改进与应用。

　　通过绩效沟通贯穿绩效管理的整个过程，确保绩效管理运行平稳。通过绩效运营循环体系，不断提高员工的能力和素质和工作性能，以改善和提高组织的能力和性能，并最终实现公司、部门和个人的业绩目标。

　　其中，绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，是绩效管理的关键。通过建立有效的绩效管理沟通机制，将绩效管理的概念进行宣传和渗透，使全体员工正确理解绩效管理，消除员工的阻力，鼓励员工积极参与绩效管理。

　　⑤基础保障体系

　　绩效管理基本保障体系是绩效管理的前提和工作基础，是绩效管理系统平台正常运行的基本保障，是绩效管理过程中各种数据和信息的支撑和保障。

　　主要包括三个方面:管理基础(战略规划/组织设计/流程优化/岗位管理/目标管理)、系统运行支持(绩效管理方法/绩效管理流程/相关工具形式)和数据信息基础。

　　绩效管理的前提和基础工作是分析公司的战略、组织和分析组织结构和业务流程，确保组织效率和流程操作，消除之间的空白区域组织和流程，明确每个职位的权利和责任通过职位分析，并确保工作流之间的光滑连接位置和位置。

　　绩效管理系统平台的正常运行离不开绩效管理方法、绩效管理流程以及相应的工具形式等基本条件的支持和保障。绩效管理是设置绩效指标和目标参数，收集绩效数据，对绩效结果进行分析和测量。如果不能保证客观、真实、准确的绩效数据信息，那么绩效管理系统也就不能保证其有效性和可靠性。

　　因此，它是非常重要的建立的基本性能数据信息的管理系统，管理数据生成的整个过程，记录，统计、整理、检查、传输、提交和归档，并定期审计性能数据，以确保性能数据是真实和准确的，反映真实的绩效评估的结果。

　　⑥监督约束机制

　　绩效管理体系的监督约束机制是绩效管理体系顺利运行的保障，主要包括绩效投诉、纪律投诉和报告、调查访谈、座谈会、绩效审核、过程结果审核、工作完整性管理机制等。

　　在绩效管理的各个环节进行全过程的监督和制约，可以保护全体员工的实际权益，保证绩效管理体系运行全过程的客观性、公平性和公正性。

　　三、体系支持­——文化氛围与能力认识

　　①以绩效导向的企业文化

　　任何制度的构建都离不开企业文化的支撑。优秀的企业文化可以推动员工设定目标与组织一致，跟上企业的目标在个人奋斗的过程中，创建一个积极的工作氛围，为员工共同的价值观和管理机制，从而创建一个合适的工作环境，鼓励创新，这将有一个强大的角色在促进企业的性能。

　　因此，为了成功实施绩效管理体系，我们必须致力于构建一个与企业绩效管理体系相融合的高性能企业文化。

　　高绩效企业文化一般具有以下特点:

　　1)明确奖惩，营造公平的考核环境，营造积极沟通的氛围

　　2)鼓励员工主动学习，为员工提供必要的学习和培训机会，不断提高员工素质

　　3)营造良好的竞争工作氛围

　　4)工作丰富化

　　5)鼓励多样化和责任感

　　6)满足客户需求，保护股东利益

　　②有效的能力支持

　　在绩效管理体系从无到有、从不完善到完善的过程中，管理者需要不断提高自己的管理能力和专业知识，改变传统的管理理念和方法，以适应公司的变化和发展。

　　同时，提出高等职业和能力要求人力资源经理或性能经理，因为在绩效管理的过程中，不仅需要设计绩效管理的整个过程框架，但也设计管理过程中的一些细节，如:指标、方案、流程、制度等，为其他部门员工提供咨询帮助等，以及整个绩效管理流程的协调与控制。

　　人力资源经理或绩效管理工作者必须有各种各样的关于人力资源管理的基本知识，以及各种各样的人力资源管理技能和方法，而且站在最前沿的管理进行深入研究和全面把握，以满足性能管理体制改革的要求和公司的发展。

　　③正确的绩效管理观念

　　思想观念问题往往是绩效管理体系建设过程中最大的障碍和绊脚石。

　　为了有效地实施绩效管理，必须强调所有员工的绩效意识，改变管理者和员工的原来不正确的绩效观念，以便所有员工对绩效管理有一个全面的认识，并认识到绩效管理不仅仅是一个绩效评估，而且还一个封闭的管理系统，既不能把绩效管理看得太狭隘，也不要认为绩效管理无所不能。

　　绩效管理的最根本目的是改善和提高员工的性能，以改善和提高组织的能力和性能，使员工的能力和企业的核心能力可以不断改进，并实现企业和员工的共同发展。薪酬、奖金、晋升、降职只是绩效考核结果在绩效管理中应用的一个方面，是手段而不是目的。

　　绩效管理不仅是人力资源部门的责任，也是全体员工从上到下的共同责任。所有员工都需要积极参与绩效管理，积极沟通绩效问题，努力提高绩效和能力。与此同时，各级管理者应该把绩效管理作为日常工作的一部分，而不是人力资源部门强加给大家的额外任务。

　　以上就是绩效管理咨询公司关于绩效管理体系构建的相关介绍。更多关于绩效管理体系设计问题，或者想找绩效管理咨询公司，欢迎联系广州尚瑞咨询。