绩效考核方法KPI与OKR的区别(KPI与OKR哪个好)

　　KPI，即关键绩效指标，是衡量员工整体绩效管理的工具，与公司整体战略和目标密切相关。KPI广泛应用于许多工业企业和传统企业。

　　OKR是以谷歌为代表的高科技创新公司普遍采用的一种评价方法，中文名称是目标和关键成果，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。在OKR中，你应该先有一个目标，然后有一些行动来实现这个目标，你的行动也应该有相应的小目标。

绩效考核方法KPI与OKR的区别

　　1、创建过程区别。

　　OKR创建过程：明确目标——根据目标制定关键结果，定义关键结果——协作和连接，专注于实现目标——最跟进。

　　KPI的创建过程：首先，人力资源部组织和推广绩效考核——明确具体的KPI；其次，根据收集到的数据进行监督考核；最后，对未完成的人给予必要的处罚。

　　2、属性区别。

　　OKR的特点是它是一套业务指导工具，属于员工自我管理的约束，体现在：计划-执行-评估;

　　KPI是一套评价工具，也就是一套算法。

　　3、价值导向区别。

　　OKR是时时刻刻提醒每一名员工，你的目标是什么?你的方向在哪里?你目前距离你的目标还有多远?接下来，为了达成你的目标，你的工作重心将放到哪里?

　　KPI是对过去发生的业务进行评价，通过主观或客观的方法来判断个人价值。

　　不要形成绩效主义，这会导致人们不敢犯错误，甚至掩盖错误，抑制创新思维的产生。

　　4、工作路径区别。

　　OKR系统是呈现最佳员工的工作路径，可以复制到组织中的其他群体。OKR是为了确保员工朝着正确的方向前进，避免弯路，消耗有限的资源。

　　对于那些勤奋、追求卓越、期待高成长的员工，OKR工作方法可以帮助他们少走曲线，不断刷新校正，朝着正确的方向前进。

　　KPI在织中，KPI是强制性的。如果OKR是我想做的，那么KPI就是我想做的。KPI分解目标，最终评估。

　　5、应用场景区别。

　　OKR更适合那些灵活、数据驱动、提倡自由、信息透明的组织。OKR提倡的文化特征是：诚实、忠诚度高，平衡个人利益和组织利益，适合那些创造者的职位，也可以说从0到1。

　　KPI适用于那些标准化、重复性的，从1到100。

KPI与OKR之间有什么不同？

　　OKR是设定目标，KPI是拆分目标：OKR是首先向每个人展示团队目标，员工有一定的自由自下而上创建目标，并确保他们的小目标与公司的大目标有关。对员工来说，KPI是我想做什么，OKR是我想做什么.KPI是根据公司的年度目标推导季度目标、月度目标，然后分为部门、团队和个人，每个人都是被动主张任务，没有机会思考任务背后的逻辑。

　　OKR是完成度度和绩效解耦;KPI是完成程度和绩效之间的强定：OKR鼓励设定超越性目标，因此绩效分配取决于员工的实际产出;KPI的实现率与绩效挂钩。

　　OKR适用于所有行业，更适合创新要求较高的企业;KPI适用于确定性较高的企业：OKR诞生于变化性较强的高科技行业。英特尔是第一个应用OKR的人，遵循摩尔定律。集成电路可容纳的晶体管数量将在18个月内翻倍，这意味着需要自我逆转。在如此高的迭代要求下，企业的发展必须由每个人的智慧和创新驱动;KPI诞生于工业时代，市场环境可预测，内部流程高度标准化。

KPI和OKR哪个好?

　　通常而言，企业是使用KPI还是OKR，可以从以下三个方面考虑：

　　第一：如果是互联网和创新公司，通常使用OKR会更好一点。

　　乔布斯曾经说过，一个好的工程师可以抵消1000名普通工程师。有创造力的好工程师往往不能预测他们的工作结果，但他们的驱动力对他们的工作结果有很大的影响。用传统的工作时间、专利数量和其他KPI来衡量他们，不能激发创造性员工的激情和创造力，也不能激发他们的冒险和探索精神。

　　第二：如果是中等规模以上的公司和层次较多的公司，在人数超过100人时，引进OKR管理比较合适。

　　同时，与扁平化公司相比，更适合OKR的公司更适合OKR，可以解决部门间的内耗和方向偏，让每个团队都有明确的指南针和方向——以客户为中心。

　　第三：业务转型公司适合OKR，公司在这种情况下，改革转型需要公司高层和基层共同探索。

　　有时候，最脚踏实地的创新理念往往来自一线接触客户的员工。这些前瞻性的想法需要有机会被讨论，OKR提供了这样的沟通方式。

　　当然，OKR的目标设置也有很多技巧，比如目标一般设置在3左右，需要一定的挑战性。这些具体操作也需要根据具体情况考虑。

　　以上就是关于绩效考核方法KPI和OKR区别的相关介绍，供大家参考。