国企要建立科学合理的激励约束机制须做到哪几个方面?

　　国企要建立科学合理的激励约束机制须做到哪几个方面?一起来看看吧!!!

　　要让市场在资源配置中起决定性作用，充分发挥市场机制的作用。建立市场化的激励约束体系是国有企业薪酬改革的目标。

　　国企要建立科学合理的激励约束机制须做到哪几个方面?

　　对于国有企业来说，要建立科学合理的激励约束机制，必要做到以下几个方面：

　　1、真正打破行政级别的限制

　　只要存在组织，存在层级关系，都会长期存在晋升和由于晋升带来的物质和非物质利益问题。而在我国，更由于长期受传统的官僚体制和官本位思想的影响，在多数的国有企业中，甚至在很多的民营企业中，对于职务晋升的看法就是“升官”，不要说从干部到普通员工，就是干部职级的下降，从思想上都是很难被接受的，只要升上去了，无论干得好不好，都想拼命也要保住“位子”，更不要说“位子”后面的附带的各种利益。

　　改革企业晋升制度，改革干部人事制度，在国家和政府层面，必须打破各种干部管理级别的影响，只要是合适的人才，不分级别，在哪个企业层面都应该是一样的，要根据人才的能力和履历，而不是根据原来的级别来选拔和任用。

　　2、实现市场化聘用和市场化薪酬

　　由于对国有企业工资总额和薪酬分配机制的统一管理，难以考虑到每个企业的特殊性，作为国有企业一方面，存在薪酬收入低于市场水平的问题，从外部很难引进合适的人才，只能从内部选拔，导致人才的供给不足。另一方面，由于人才没有得到市场化的薪酬，只能依靠依附在国企身份、干部身份上的方方面面的隐性利益，导致激励机制的扭曲，从上到下，一层一层，都是这样，由于国有企业所有者缺位，企业又不是哪个领导个人的，只要能凑合，多数领导的想法是犯不着得罪人，长期就形成各种关系交织的严密的裙带关系网。

　　实际上，无论是国企还是民企，只要是符合选择标准的人才，都应该可以作为企业的人才来选拔，从人才的来源上，国企必须要和人才大市场完全打通，解决人才出路问题，企业选拔人才、职位晋升，不能再通过组织调配的方式来解决，否则就难以避免拉帮结派、靠关系、活动“跑官”的情况，干部也要凭本事吃饭、凭业绩说话，从市场来到市场去，让市场来检验，让市场来淘汰。当然，具体到每个企业，并不是说人才都要靠从外部引进，可能更多是通过内部培养、选拔，少量从外部引进。

　　3、建立奖惩分明的薪酬考核制度

　　国有企业员工的薪酬不仅是员工维持自身生活的保障还是企业通过高薪对于员工工作的肯定，通过科学合理的薪酬制度对企业的人才进行长期的激励，从而有利于留住人才。而国有企业建立奖惩分明的薪酬制度需要从三个方面进行努力。首先，需要做好薪酬调查， 通过薪酬调查能够清楚地了解到相同岗位国有企业薪资与劳动市场薪资的差距;其次，以岗定薪，层次分明。国有企业应该根据企业员工的工作岗位的技术要求、工作强度， 制定切实符合情况的工资制度， 通过建立固定工资加浮动的工资制度，激发员工的劳动积极性，也从另一个方面肯定员工的工作，提升员工的认可度;最后，丰富薪酬分配方式,国有企业传统单一的薪酬分配方式已经无法满足当前企业发展的需求，企业可以根据员工的实际工作情况进行薪酬的分配，并结合绩效考核建立多样化的薪酬分配制度，提高员工的工作积极性。

　　建立一套科学完善的绩效考核体系是有成本的，还要根据企业情况，对于大多数规模以上的国有企业，认真推进绩效考核是非常可行而且有必要的。基于企业的发展需要，认真做好绩效考核，让人才的选拔、任用和退出更有标准，有依据，有基础，否则干得好不好都不知道，不清楚，就没办法谈“干部能上能下”、“员工能进不能出”、“薪酬能增不能减”的问题。

　　国有企业要建立一套完善的、公平、公正的绩效考核制度，需要从以下几个方面入手：首先，优化绩效考核评价指标体系，将各项定性考评指标定量化， 定性与定量相结合的考评手段增强了绩效考评的客观性与准确性。其次， 提高国有企业管理层对于绩效考核的重视程度，将绩效考核按分数进行等级划分，分数拉不开差距的要强制分布， 对不同等级的员工设定针对性较强的考核指标和考核标准;再次，设定细致公平、公正、科学的奖惩制度，对于完成绩效考核的员工给予加薪、升职等相应的奖励，而对于未能完成考核或是考核成绩不达标的员工，要对其进行降职、降薪等相关的惩罚;最后，要做好考核结果的反馈。要建立完善的反馈制度，减少评估误差， 并根据实际情况提出评估方案的改进， 以保持其有效性。

　　4、解决员工出路问题

　　民营企业之所以比较好解决各类员工的进出问题，特别是中高级人才，首先在于宏观上存在的中高级人才流动的大市场，可以有效解决人才的流动性问题，短缺的人才可以从市场上招聘，退出的可以到市场上找到自己的出路。而国有企业，由于干部的身份问题，除了专业属性外，还有政治属性，再加上员工的人际关系复杂等问题，很难通过人才大市场来解决，由此形成人才管理的特殊性和相对封闭性，与人才大市场不能有效打通，干部退下来，内部不好安排，又很难到市场上找出路，这样一来，要实现干部能上能下，员工能进能出，收入能增能降就很难。

　　其实,不但在国企中，在民企中受到各种因素的影响，也会存在这样的问题。解决员工出路其实对国家来说就是要解决员工就业的问题，对企业来说就是要解决一个员工如何采用平稳退出的问题。对于国家和政府来说，对于干部人才，应该建立针对国企中高级干部人才的市场，改变以往靠组织部调配的方式，短缺的干部可以从人才市场中选择。同时，针对一般的人才，应该与社会人才市场逐步打通，解决人才的进出问题。对于企业来说，建议在企业内部应该建立多通道职业发展体系，在企业内部解决人才出路，在企业内部，除了管理线之外，还应该有技术线，就是专业线。你做不了管理者，可以应聘专业领域同级别的技术岗位，相应都有收入保障，这样要让干部能上能下就容易多了。当然，对于普通的员工，主要靠在企业内部建立完善考核体系，保证员工的退出要有理有据，平稳退出。

　　5、有效实施中长期激励

　　在正常的薪酬考核激励以外，根据企业的特点，选择采用适合本企业特点的有效中长期激励机制，是本轮国企改革的重要特点。虽然国有企业实施市场化的薪酬是大趋势，但是有一个循序渐进的过程，而且对于国有企业工资总额的控制是长期存在的。即使对于民营企业来说，不同企业对于工资成本的控制虽然存在差异，但是也是一样要控制的。在工资总额受到控制的条件下，如何设计适合企业的中长期激励模式成为实现激励机制突破的重要手段。当然目前对于国有企业实施股权激励、员工持股、超额利润分享、跟投等还存在各种各样的明确规定和限制，但是我们也要看到很多限制都是原则性的，从改革的根本目的出发，我们认为，只要是真正从企业的根本利益出发的，真正能把企业做大做强的中长期激励机制，就可以大胆尝试。