浅谈绩效管理设计的底层逻辑

　　浅谈绩效管理设计的底层逻辑，接下来一起看看吧!!!

　　关于绩效考核一直是管理界备受争议的一个话题。有的企业通过绩效考核的引导，实现利润的倍速增加，而有的企业却因为绩效考核，最终走向了“灭亡“。

　　浅谈绩效管理设计的底层逻辑

　　一、绩效管理的核心是激励，“利益驱动“是最好的绩效考核

　　企业生存的本质是通过提升绩效不断获取利润，而对于员工来说是通过努力获得发展，或是薪酬增加，或是个人成长。这两者之间是相辅相成的，高绩效的创造离不开人才和团队的共同投入和付出，而人才价值的发挥离不开企业提供的平台。但是能够激励人才创造价值和奋斗的肯定不是绩效考核，而是这背后的激励机制。

　　在绩效管理设计中，首先要明确的是一种“共赢“的思维，要将企业和员工作为一个利益共同体。通过利益驱动，不断获取高目标，企业获得高利润，员工收获高报酬。

　　二、绩效管理是赋能员工，使员工目标与组织目标保持一致的持续性管理过程

　　绩效管理是连接员工个体行为和组织目标最直接的桥梁，老板决定什么是正确的方向，绩效管理保障员工走在正确的方向上。

　　绩效管理实质是一种管理工具或手段，通过赋能员工达到最终绩效目标。对员工的赋能主要体现在以下几个方面：

　　赋予员工“目标感”

　　通过绩效管理中目标设置，让员工了解企业总体发展战略目标，明确个人工作目标和标准，让员工获得“目标感”，从而获得工作的方向和动力。

　　赋予员工“完成当期目标的能力”

　　绩效管理的过程包括绩效目标制定、绩效考核、反馈面谈，绩效辅导。通过目标的设定，对员工工作形成牵引;绩效考核是对员工的工作实际完成情况进行评价;反馈面谈让管理者及时掌握员工工作完成情况和员工个人的工作状态;绩效辅导是为了绩效改善提升，管理者为员工提供工作思路、方法或者资源支持。绩效管理一系列的流程，最终的目的是帮助员工完成当期的目标。

　　赋予员工“未来能力“

　　通过员工长期的绩效表现，对员工进行针对性的培训，提高员工绩效能力。一方面在没有完成目标的情况下让员工后续有完成该目标的能力，另外一方面在完成目标的情况下，获得能够挑战更高目标的能力。绩效考核的结果数据，也可以作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的有效参考依据。为员工未来能力的发展提供指引。

　　绩效管理到底能不能发挥作用，最关键是要看整体的绩效管理体系设计，是不是能够有效实现“利益驱动“，在利益驱动的机制下，绩效管理的流程能否能够赋能员工，实现目标，从而获得发展。