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如何做好绩效的战略分解？接下来一起看看吧!!!
战略目标分解为绩效指标的流程
1.在公司的战略目标分解成员工的绩效指标过程中，需要将上级的“策略”转化为下级的“目标”，进行滚动细化。
我们一般按照公司总体目标-各部门绩效目标-基层绩效目标-员工个人绩效目标从上至下逐层分解，具体落实到公司高管、部门中层、基层主管、员工个人的绩效目标上。
其中部门和基层团队层面的绩效是衡量部门或团队完成企业任务和目标的指标，具体而言一般可以使用达到企业的使命要向外部客户提供一定的产品或者服务的数量、质量、时间和成本这样一些词汇来制定绩效指标。
例如：部门年销售环比增长、市场占有率、生产成本指标等部门和团队宏观指标。
员工绩效的目的主要体现在怎样促使员工努力工作以达到其工作岗位的要求，因此在员工层级的绩效指标制定过程中，需要明确对岗位评价的指标维度有哪些，比如，业绩、能力、态度等等，再基于工作职责制定考核指标。
战略目标分解为绩效指标的三个步骤
2.公司战略目标分解为关键绩效指标并落实到各部门是进行员工绩效管理体系设计的前提。
绩效指标通过公司目标分解到部门，在从部门分解到各个岗位，实现目标的层层分解，上下一致。
例如公司的战略主题之一是降低各项成本费用，提高净利润率，可以通过以下三个步骤进行绩效指标的分解：
Step1:将战略目标分解为几项关键成功因素
例如将降低各项成本费用的战略目标分解为控制和降低销售成本、控制和降低经营管理成本，并基于这两项因素再进行细化，例如将控制和降低经营管理成本分解为控制和降低人员成本、控制与降低销售费用、控制与降低广告宣传成本、控制与降低物流成本等。
Step2:将关键成功因素转化为部门层的关键绩效指标
例如将控制和降低库存跌价损失转化为库存跌价损失率，并对应到物流部门的考核指标中;将加强预算管理这一因素转化为预算制定、调整按时开展和完成率、成本费用与预算的差异率，并对应到各部门的关键考核指标中。
Step3:将部门层的关键绩效指标分解为岗位的具体指标
在完成战略目标的逐级分解之后，就要结合各个层级岗位的工作职责和实际工作内容，来确定岗位要完成目标需要进行哪些工作内容了。
企业可根据各部门岗位和不同序列类别人员的工作特点，结合公司所处发展阶段和行业特性，差异化设计符合企业实际要求的绩效考核方式与指标体系。 如何做好绩效的战略分解?接下来一起看看吧!!!
战略目标分解为绩效指标的流程
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在公司的战略目标分解成员工的绩效指标过程中，需要将上级的“策略”转化为下级的“目标”，进行滚动细化。
我们一般按照公司总体目标-各部门绩效目标-基层绩效目标-员工个人绩效目标从上至下逐层分解，具体落实到公司高管、部门中层、基层主管、员工个人的绩效目标上。
其中部门和基层团队层面的绩效是衡量部门或团队完成企业任务和目标的指标，具体而言一般可以使用达到企业的使命要向外部客户提供一定的产品或者服务的数量、质量、时间和成本这样一些词汇来制定绩效指标。
例如：部门年销售环比增长、市场占有率、生产成本指标等部门和团队宏观指标。
员工绩效的目的主要体现在怎样促使员工努力工作以达到其工作岗位的要求，因此在员工层级的绩效指标制定过程中，需要明确对岗位评价的指标维度有哪些，比如，业绩、能力、态度等等，再基于工作职责制定考核指标。
战略目标分解为绩效指标的三个步骤
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公司战略目标分解为关键绩效指标并落实到各部门是进行员工绩效管理体系设计的前提。
绩效指标通过公司目标分解到部门，在从部门分解到各个岗位，实现目标的层层分解，上下一致。
例如公司的战略主题之一是降低各项成本费用，提高净利润率，可以通过以下三个步骤进行绩效指标的分解：
Step1:将战略目标分解为几项关键成功因素
例如将降低各项成本费用的战略目标分解为控制和降低销售成本、控制和降低经营管理成本，并基于这两项因素再进行细化，例如将控制和降低经营管理成本分解为控制和降低人员成本、控制与降低销售费用、控制与降低广告宣传成本、控制与降低物流成本等。
Step2:将关键成功因素转化为部门层的关键绩效指标
例如将控制和降低库存跌价损失转化为库存跌价损失率，并对应到物流部门的考核指标中;将加强预算管理这一因素转化为预算制定、调整按时开展和完成率、成本费用与预算的差异率，并对应到各部门的关键考核指标中。
Step3:将部门层的关键绩效指标分解为岗位的具体指标
在完成战略目标的逐级分解之后，就要结合各个层级岗位的工作职责和实际工作内容，来确定岗位要完成目标需要进行哪些工作内容了。
企业可根据各部门岗位和不同序列类别人员的工作特点，结合公司所处发展阶段和行业特性，差异化设计符合企业实际要求的绩效考核方式与指标体系。
