评判企业薪酬体系好坏的四个纬度

　　评判企业薪酬体系好坏的四个纬度，今天一起了解一下吧!!!

　　评判企业薪酬体系好坏的四个纬度

　　1.薪酬战略提出的各种决策能否为企业创造价值。

　　2.企业薪酬管理体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响。

　　3.企业薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性和配套性。

　　4.企业薪酬体系运行的系统性和可靠性。

　　如何使薪酬体系设计富有弹性同时又有更加科学合理的依据呢?

　　1. 岗位价值评估

　　不同岗位的能力素质要求、脑力和体力劳动的付出程度、责任承担、工作环境等存在差异，不同企业也会根据业务性质有个性化的要求，因此有必要对每个岗位的综合价值进行评估，得分越高则表明这个岗位的综合要求越高，反应在薪酬目标的设计上，就可以给出不同岗位差异化的依据。

　　通常在进行薪酬设计时，还会考虑根据各个岗位的价值对比，给出有一定弹性的薪酬区间，这样更加合理。

　　2. 员工能力评估

　　同一个岗位，员工能力不同，工资也应有差异，所以要进行员工能力评估，根据评估结果，落定岗位薪酬区间的不同位置。

　　如何评估?紧紧围绕岗位胜任指标而进行，确定人岗匹配度，是比较合理的做法。比如生产经理和研发经理的岗位胜任指标肯定会有所不同，不能按照同一套指标去评估，如果只有一套管理人员评估标准，那么结果一定会出现较大偏差。

　　3. 结果贡献评估

　　即使员工能力完全符合岗位胜任指标要求，受到很多主观或客观因素的影响，同一个岗位不同员工的工作结果也会出现差异，甚至最终贡献差异很大。那么体现在很多贡献类浮动奖金的发放上，就必须依据结果贡献。

　　4. 替代难易评估

　　当然在实际工作中，企业内部与市场的连接越来越广泛，在薪酬设计方面也必须参考外部市场。比如有些特殊岗位的市场供给很少，人才稀缺、招募困难，或者某些岗位具有某些特殊价值，有战略性发展意义，那么在薪酬设计、套改时，还要考虑这些特殊因素。

　　总之，薪酬体系设计是一项非常专业的工作，必须做好“岗位价值、能力价值、贡献价值、市场价值”等四个价值的平衡，才能有良好的结果。