企业人力资源部如何与其他部门建立多元化?

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　　随着公司继续优先考虑领导和就业中的多元化代表，这些专业人士将需要向他们的合规同事寻求帮助，以完成多元化计划——尤其是在监管压力对人力资源团队施加压力的情况下。

　　企业人力资源部如何与其他部门建立多元化?

　　1.定义特定于多样性的计划

　　合规和人力资源专业人士面临的一个共同挑战是定义组织的多元化和包容性目标。只注重遵守最低限度的监管要求的组织往往弊大于利。这种方法更有可能滋生犬儒主义，而不是建立和支持强大的企业文化。员工会认出空洞的手势。

　　2.跟踪和报告数据

　　一旦设定了多元化目标，组织就可以更轻松地设定可衡量的目标、收集数据并报告进度。

　　培养畅所欲言的文化

　　重要的是要记住，多样性与包容性不同。如果一个组织是多元化的，但员工担心遭到报复或政策没有得到执行，那么员工就无法为公司贡献最大的价值。

　　虽然创建畅所欲言的文化不会一蹴而就，但建立多样性应该是重中之重。为了促进这一过程，培训通常会提出对员工行为投诉的第一和中层管理人员。教他们如何识别问题以及可用于解决问题的资源。值得注意的是：许多组织将一线经理视为有顾虑的员工的第一资源。然而，很少有人为管理人员提供解决问题所需的工具和支持。

　　为了进一步说明对直言不讳的承诺，领先的合规和人力资源团队采用了经理以外的多种报告机制。这可以确保员工可以选择去他们最舒服的地方。其中包括人力资源、合规、法律和举报热线，员工可以匿名(如果愿意)举报不当行为。同时，团队应优先考虑明确和一致的调查协议，以确保公平、客观的调查过程。当人们提出多样性问题时尤其如此。

　　对特殊的人不能有特殊的规定。成功需要自上而下的一致反应、纪律和强有力的沟通。领导者需要展示他们希望在直言不讳的文化中看到的行为。如果员工没有看到在整个领导层中效仿的正确行为，这些流程就不会坚持下去。