企业实行人力资源规划时哪些问题需要注意?

　　企业实行人力资源规划时哪些问题需要注意?接下来一起看看吧!!!

　　每位人力资源总监或者经理都要做人力资源计划和规划，在做计划和规划时需要回避的一些通常犯的毛病，让我们的计划和规划与公司的目标接轨，接下来分享给大家，希望能给大家带来一些帮助。

　　TOP1：把重点放在公司的短板上而不是放在公司的优势上

　　在做人力资源计划和规划时往往我们把注意力放在公司的短板上，比如公司在内部的供应链上存在人员能力较低的问题，我们往往会重点去规划如何解决这个问题，实际上，人力资源规划是人力资源工作的指导性计划书，那么就要平衡的去做规划，特别是如何保证公司优势的存在是人资源规划的重点，所以我们要把规划的重心放到让公司的优势继续成为优势上。

　　TOP2：把工作都揽到自己部门

　　这是人力资源经理容易犯的最常见的思维错误，把人力资源的工作当成是自己部门的工作，其实人力资源总监的最重要的工作是把各个直线经理培养成人力资源专家至少会用人力资源的思维去解决问题而不是信赖人力资源部门的人去解决，所以我们在做规划的时候要把工作分到各个部门去，由人力资源部来协助他们完成改善和提升，比如，公司内部中基层人员普遍缺乏系统培训，那么这个工作可不是人力资源部来完成，而是由人力资源部来规划，各个部门去完成的，所以不要把人力资源的工作全部揽到自己部门。

　　TOP3：规划与业务脱勾

　　传统的人力资源总监计划和规划的依据往往来自于预测和其它部门提供的需求，这样的规划与公司的业务脱勾，其主要原因还是在于人力资源总监不懂业务，所以计划和规划往往与业务脱勾，要想让人力资源真正的为公司的战略实现服务由事务型转型为战略业务型必须围绕公司的业务开展规划与实施规划，这样的人力资源规划才是切合实际的，才是企业需要的，才能够奖人力资源工作与公司的战略想匹配。

　　TOP4：假大空

　　在做计划和规划时只写大的，只吹人力资源是万能的神，可以解决公司所有的问题，可以做任何方面的改革等假大空现象很普遍，规划要实，能够落地生根，要能够真正的提升公司的人力资源效率，所以我们要回避做规划时的假大空现象，如果有的话宁肯删除掉不写，也不要让假大空的规划成为我们无用的证据。

　　TOP5：过分的强调人力资源的重要性

　　其实企业里每个部门和每个人都同样重要，没有业务公司就无法生存，而有了业务没有生产同样市场无法供应，所以每个部门都同样重要，所以在做规划时不要强调自己部门工作的重要，相反的，要强调其它部门的重要性来推动公司全直线经理式的人力资源管理模式。

　　做人力资源规划时要回避这些敏感问题

　　TOP6：人力资源是万能的

　　这个问题最主要的体现是无论公司哪里出了问题都要以用人力资源的办法去解决，实际上是做不到的，人力资源也仅仅是履行职能共同推进公司的发展罢了，所以不要陷入到人力资源万能论的漩涡。

　　TOP7只谈别人不谈自己

　　这也是做计划与规划和开展工作中经常发生的问题，在自己眼里人力资源部是没有问题的，问题都是别人的，这种思维是万万要不得的，人力资源部门的建设也同样重要，也同样要纳入到规划当中去，而且要好好的去完成人力资源部门的各项职能转变和提升，这样才能去谈别人。

　　TOP8不能与互联网思维相结合

　　不知不觉中互联网时代就来到了我们身边，影响着我们的生活和工作方式，但大部分的人力资源总监还停留在传统的时代，不能与互联网结合，不能用互联网的思维去思考年轻一代人的方式，所以在这个时代我们必须用互联网的思维去思考人力资源的规划工作，比如社群的重要性、远程工作的可行性、软性时间约束的工作机制、共享资源式的兼职工作模式等等都必须出现在我们的规划里，落实到我们的实际工作当中。

　　TOP9：目标设定太高或者目标设定太低

　　这个问题更普遍，往往会乐观的想将来的工作和目标或者悲观的想将来的工作和目标导致目标设定的太高或者太低，要回避这个问题必须要跳出人力资源工作，站到公司总经理的高度去规划和看待力资源工作，将目标设定的稍高于公司的年度目标，又稍低于公司的长远战略目标并与公司的业务目标相结合，而且目标一定要与总经理和各分管副总进行沟通和确认并征求各个部门的意见和反馈。

　　TOP10：假设而不是预测

　　在做人力资源规划时出现最多的就是假设公司如何如何我们人力资源将如何开展工作等等，这也是我们要回避的问题，不能用假设去计划我们的工作，而要用实际的数据来预测，这种预测是基于现在的情况没有发生变化时进行的，所以要把现在的情况变化也进行预测，这样做出来的规划才是符合逻辑的。