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员工培训管理要想取得较好的预期效果，能够为企业的发展不断培养适合的人才，首先必须加强对员工培训的管理，有效地组织好培训工作。那么，如何做好企业培训工作呢？下面本文就来介绍一下企业培训工作主要流程步骤。
企业培训工作流程图
企业培训工作主要流程步骤：
一、培训需求分析
培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深人探索研究的过程。培训需求分析是开展培训活动的基础和首要前提。具体包括企业分析工作分析和个人分析。
(1)企业分析。企业分析是指确定企业的培训需求，明确企业在一定时期内的需求，以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。
(2)工作分析。工作分析是指收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程。工作分析要对工作性质、工作责任，完成工作所需要的技能和知识等进行分析。通过工作分析我们可以确定某一项工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。所有这些信息，都可以通过工作分析的结果—职位说明书进行描述
(3)个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对!员工技能的要求进行比较，当员工的工作能力低于未来的工作需求时，就需要进行培训，通过提高能力，使员工的能力符合岗位要求。
二、制订培训计划
培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源实施进度和培训经费等项目。
有效的培训体系要求在制订培训计划时应当遵循拟定的管理程序，先由人力资源管理部门(或者培训主管单位)分发培训需求调查表，经各级单位人员讨论填写完毕由直属主管核定后，再由人力资源管理部门汇总，拟订培训草案，提请上一级主管审定，在年度计划会议上讨论通过。在培训方法方面应当考虑采用多种方式，对演讲、座谈、讨论、模拟等方法善加运用，可以增强培训效果。同时在培训内容上，最好能够采用自主管理的方式，由员工与主管或讲师共同制定培训目标、主题，场地开放自由化，这样可以增加员工学习意愿，提升学习效果。
三、实施培训计划
实施培训计划是培训工作的主要阶段，根据目标和计划，对培训过程中出现的问题及时做出调整，控制整个过程的顺利发展。企业应该加强组织管理保证培训方案的切实执行。要保证培训的效果与质量，应注意以下几个方面。
1.确定培训师
依据培训内容的需要确定相应的熟悉该内容的讲师，同时根据企业培训经费和实际情况，确定是企业内部讲师还是外部讲师。优秀的培训师既要有广博的理论知识，又要有丰富的实践经验既要有扎实的培训技能，又要有良好的品格。
2.选择培训教材
般由培训师确定教材教材来源主要有四种:外面公开出售的教材、企业内部的教材、培训公司开发的教材和培训师编写的教材。一套好的教材应该是围绕目标，简明扼要、图文并茂、引人人胜。
3.确定培训场所
培训场所应交通便利、安静不受干扰。一般有如下几种选择企业内部的会议室、学校教室、宾馆礼堂等。场所的选择和确定，应以保证培训效果为目的，当然，还要考虑经费问题。
4.准备培训设备和器材
培训设备和器材一般包括电脑、投影仪、屏幕、幻灯机、黑板、纸笔等。特别是一些比较特殊任务的培训，还要特别准备所必需的器材、设备。
5.确定培训时间
结合培训的形式特点，确定合适的培训时间:白天还是晚上，工作日还是周末，旺季还是淡季，何时开始何时结束等，并下发通知给要接受培训的人员。
6.注重培训考核
执行培训时最好与考核相结合，重视过程控制，观察培训过程中参训者的反应及意见。培训是持续性的心智改造过程，所以员工在培训过程中的社会化改变比训练结果更值得关注。
7.培训沟通
培训活动应注意事前沟通塑造学习气氛，从而加强学习互动营造良好的学习氛围逐步建立学习性组织
四、评估培训效果
培训效果是指企业和受训者从培训当中获得的收益。对受训者的好处是，他们可以学习各种新的技能和行为方式，而企业则可获得销售额的上升及顾客满意人数增加的益处。
企业培训评估的价值与作用在于，培训评估是培训工作的最后阶段，培训评估技术通过建立培训效果评估指标及评估体系，对培训是否达到预期目标、培训计划是否具有成效等进行检查与评价，然后把评估结果反馈给相关部门作为下一步培训计划与培训需求分析的依据之一。一般情况下，培训效果评估常用的方法就是柯氏四级评估，即反应层面的评估、学习层面的评估、行为层面的评估、结果层面的评估。
(1)反应层面评估，又叫一级评估，衡量的是学员对培训的直观感受，一般操作模式是培训课程结束后，直接发调查问卷。本调查问卷一般测评讲师的专业性，课程内容和工作契合度、培训组织安排合理性等。
(2)学习层面评估，又叫二级评估，衡量的是学员培训结束后，对培训课程知识的掌握情况。一般操作模式是，事先设定好针对本课程内容、培训目标的考试试题，课程结束后，直接发给学员，通过学员试卷的成绩，测评学员掌握课程知识的情况。根据课程内容不同，学习评估的方式也有角色扮演、专题演讲等技能重现的模式。特殊情况，也可以采取综合的方式进行学习效果评估。
(3)行为层面评估，又叫三级评估，主要衡量学员学习课程后，和培训之前相比，相应的行为改善程度。相对反应评估、学习评估，行为评估需要更加专业的测评工具，也需要更多的人参与进来。操作的模式多种多样，比如设计专业的行为评测工具，让学员上级、同事进行填写，针对销售人员采取神秘顾客的形式等。无论哪种形式，这种测评都需要较多资源的投入，但产生的收益并不十分明确。
(4)结果层面评估，又叫四级评估，衡量的是培训对学员最终业绩的影响程度。由于影响员工最终绩效的因素很多，因此，很难设计一种方式，精确评估员工绩效变动和培训之间的关系。设置参照组法，是该层面评估常用的方法之一。
一级评估、二级评估比较容易操作，并不需要太多的成本，因此，一级培训、二级培训在大部分情况下都可以进行。三级评估、四级评估由于操作较为困难，执行成本较大，因此，并不是每一项培训都需要进行三级评估、四级评估。
