薪酬体系咨询公司：制定有效的薪酬体系设计方案

　　薪酬体系咨询公司：制定有效的薪酬设计方案

　　科学、合理且有效的薪酬体系，不仅对提高员工的积极性、激发员工潜能，对提高员工忠诚度起着举足轻重的作用，而且对于提高团队活力、激发团队能力、提升员工团队能力，加强组织协调，，提高组织人均效率都具有重要意义。

　　薪酬是人力资源模块中的十分具有专业度、有难点的一个模块，在整个人力资源管理工作中占有重要地位。薪酬设计在企业管理中是比较困难的，但无论如何，员工在企业的价值和作用，最终都要体现在组织对其薪酬的评价上，主要体现在以下几个方面：

　　(1)激励功能

　　主要体现在意愿作用和导向作用上。做什么薪水高，员工就喜欢做什么。这不是员工素质和观念的问题，而是管理者在设计薪酬时的导向问题。

　　(2)效率功能

　　主要体现投入与产出效率比上，正所谓“重赏之下必有勇夫”。

　　(3)保健功能

　　这是最基本的。保健因子要达到内部公平和外部公平，薪酬才能具有保健功能。

　　(4)留置功能

　　要让优秀员工留下来，充分发挥他们的主观能动性，必须对薪酬体系进行优化设计，既要体现“责、权、利”对等原则，又要让员工感到“被尊重和被需要”。

　　设计薪酬体系的五个环节

　　薪酬体系设计是一项系统工程，每个环节都非常重要。

　　一、体现岗位价值，做好岗位价值评估。

　　这一环节有两项工作要做好，一是岗位分析和岗位设计，二是岗位价值评估。工作分析是确定完成每项任务所需的知识、技能和责任的系统过程。它是人力资源管理的重要工具，是薪酬设计不可或缺的基础。完成工作分析后，进行组织设计、层次关系设计和岗位设计并撰写岗位描述。岗位说明书对本岗位的定位、任务、职责、能力素质要求、关键绩效指标和组织内相关工作信息进行了书面描述。

　　二是岗位价值评估，这是保证薪酬制度公平的重要手段。它有两个目的：一是比较企业内部各岗位的相对重要性，得出排名顺序;二是为外部薪酬调查建立统一的岗位评价标准。常用的工作评价方法有因子法和点法，如：国际标准工作评价体系(ISPES)、Hay的工作评价体系、美国的工作评价体系等，无论采用哪一套标准，都可以得到职位等级序列。

　　二、体现个人价值，做好员工能力评估和定位。

　　从理论上讲，胜任力模型更具专业性，它从胜任工作的角度出发，充分定义了完成一个岗位所需的胜任力要求。然而，企业很难建立自己的胜任力模型，并在实践中加以简化。可采用教育背景、专业、工作经验、技能和素质等显性因素评价方法。相关因素可根据实际情况确定。这个环节有三个目的：一是判断员工是否胜任该岗位;二是判断员工胜任该岗位的能力;三是完成员工的薪酬定位。

　　三、体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。

　　通过各种常规手段获取相关企业相关岗位的薪酬水平及相关信息后，进行统计分析，为企业薪酬决策提供有效依据。薪酬调查的对象应为与企业或同行业同类公司有竞争关系的公司，重点关注员工流失和招聘来源。调查内容包括过去一年的薪酬增长数据、薪酬结构比较、不同职位和级别的薪酬数据、奖金和福利、长期激励措施以及对未来薪酬趋势的分析。

　　四、企业人力成本分析，其目的是确定企业年度薪酬总额和市场薪酬定位。

　　任何一个企业关心的是“准确地按照什么样的规模来支付”，通过历史数据的计算方法，以及损失的临界计算方法，劳动力配置率预测方法在工具上可以帮助企业确定年度总薪酬，并确定在市场中的定位，是一种行之有效的方法引导策略或跟随策略。

　　五、薪酬结构设计。

　　薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。一般来说，企业往往需要综合考虑四个因素：一是层级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效，四是津贴福利。

　　薪酬结构分别设计为岗位工资(包括基本工资、绩效工资)和工资福利。岗位工资由岗位等级(岗位价值考核)决定，岗位等级是决定员工工资水平的主要因素。工作报酬是一个范围，而不是一个点。同一职位的不同员工，由于在技能、经验、资源占用、工作效率、历史贡献等方面的差异，对公司的贡献也不同。因此，岗位工资的设置应保持差异，即岗位工资不一定相同。这增加了薪酬变动的灵活性，使员工在发展技能和经验的同时，在不改变职位的情况下，逐步提高薪酬水平。绩效工资占岗位工资的一定比例。至于企业的比例，可以根据实际情况确定。追求弹性绩效工资的比例可以更高，追求稳定的绩效工资的比例可以更低。这部分工资与员工的绩效表现挂钩。绩效工资的形式多种多样，具体表现为月度绩效、季度绩效和年度绩效。此外，还可以设置岗位工资以外的绩效工资，如年终奖金、股票期权等，绩效工资的确定与公司的绩效考核体系密切相关。津贴和福利可以根据国家规定和企业自身情况确定。

　　在薪酬体系设计的全过程中，要明确组织的利益心理，把握关键的驱动因素，了解员工心理上接受的薪酬分配方案。在进行薪酬体系方案设计之前，企业可以对员工的福利进行心理调查。

　　构建薪酬体系保障体系

　　薪酬的保障系统包括了组织系统、指标系统、评估系统、支付系统、仲裁系统五个方面。

　　在组织系统方面，一般企业应设立绩效工资管理委员会，以保障其发展。成熟企业可以设立不同的委员会(如薪酬评估委员会、技术/管理专家评审委员会、薪酬仲裁委员会)加强保护。绩效工资管理委员会由公司主要领导、部分职能部门负责人和职工代表组成。是公司绩效薪酬管理的最高决策层，负责公司主要薪酬政策的研究和制定。负责关键人员的考核;负责技术能力、岗位价值和贡献的考核;负责工资争议的裁决等。

　　指标系统有两层含义：一是薪酬因素的指标体系和评价方法;二是绩效考核的指标体系和评价方法。指标体系是反映企业价值和企业经营战略目标的关键，直接影响薪酬效用的发挥。其目的是使企业整体目标的实现有可靠的保证;明确考核标准;通过层层分解目标，使各层次组织分担责任;明确每个岗位的方向。

　　评估系统是指薪酬分配制度建立科学完整的评价体系，通过客观、准确的评价，为每一位员工确定合理的薪酬水平，同时也给员工一个全面、公正、客观的评价，不仅解决了员工的外在奖励，也满足了员工内在的心理需求，使员工在良好的心理状态下工作。

　　支付系统的关键，首先要消除工资在支付过程中的损失，使每一分钱都能充分发挥其效用;其次，在工资保密原则下，实行集中支付，实现支付机构扁平化，减少管理环节。第三，规范薪酬发放制度，建立员工薪酬制度。最后，制定严格的支付纪律，规范支付行为。

　　一旦薪酬采用考核形式，员工很容易形成不安全感和不公平感。但由于种种原因，在实施过程中难免会出现不公平、不合理的现象。为解决矛盾，公平发放工资，全面落实薪酬分配制度，达到预期效果，必须建立健全仲裁系统，在绩效薪酬管理委员会领导下严格执行，实行公平裁决，确保员工权益不受损害。

　　以上就是薪酬体系咨询公司关于制定有效的薪酬体系设计方案的相关介绍。

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