薪酬诊断的内容及方法

　　伴随着企业战略调整、业务调整、人员结构变化及外部环境等方面影响，原本的薪酬体系都会出现各种各样问题，因此进行薪酬体系优化刻不容缓。这时，HR就需要从薪酬诊断着手，深入了解当前薪酬体系的关键问题及不足，进而针对性进行薪酬优化或者重构。那么，薪酬诊断的内容有哪些?薪酬诊断的方法是什么?下面小编就来讲讲薪酬诊断的内容和方法。

　　薪酬诊断的内容主要包括四个方面：薪酬水平诊断、薪酬结构诊断、薪酬形式诊断、薪酬制度诊断。

1、薪酬水平诊断

　　●诊断思路

　　(1)是否有市场薪酬水平调查

　　(2)是否综合考虑本企业的性质、效益、发展阶段.....

　　●薪酬水平低带来的问题

　　(1) 一些消极行为， 如懈怠、缺席和跳槽等方面的可能性会增大。

　　(2)减少组织成员的动力，最终对组织绩效产生负面影响。

　　2、薪酬结构诊断

　　●诊断思路

　　(1)是否根据岗位评价确定级数

　　(2)级幅是否可重叠

　　(3)级差背后的依据是否科学

　　●薪酬结构不合理带来的问题

　　(1)薪酬级差过低，没有激励性

　　(2)薪酬级差过高，个体就会重视升迁而不是绩效，如果不能通过升迁以实现大幅涨薪，就会导致不满和跳槽意愿的增加。

　　3、薪酬形式诊断

　　●诊断思路

　　(1)奖金是否体现绩效或企业期望达到的目标?

　　(2)不同部门、不同层级的奖金比例是否合理?

　　(3)福利设计是否深得人心?

　　(4) 福利类型是否系统? 发放形式是否灵活?

　　4、薪酬制度诊断

　　●诊断思路

　　(1)薪酬设计是否按照四叶模型来决定薪酬。

　　(2)薪酬实施是否客观公平。

　　●薪酬制度不合理带来的问题

　　(1)如果薪酬决定是基于主观评估，逢迎和交往行为会比工作表现占有更多优先权;

　　(2)如果薪酬决定是基于任期，那么绩效优秀的组织成员会感到回报不够。

二、薪酬诊断的主要方法

　　1、资料研读。

　　所需要资料通常包括有：薪酬总额管理的相关文件(总额制度、总额构成和总额预算)、组织与岗位(部门设置、岗位情况、职层职类划分等)、薪酬制度(政策/法律规定、不同层级的薪酬管理规定、奖惩类制度、津补贴规定、福利管理等)、薪酬日常文件(工资表、考勤表、奖金发放表等)、绩效管理(绩效制度、近3年考核结果)等。

　　2、员工访谈。

　　在薪酬诊断中，访谈是一种十分重要的诊断方式，针对不同的访谈对象，访谈的侧重点也有所不同。在访谈过程中，需要尽可能记录重要且有效的信息，访谈结束后要及时归纳问题，以便日后分析整理。

　　针对高层领导进行访谈的侧重点：发展战略、薪酬策略。

　　针对中层进行访谈的侧重点：薪酬整个管理体系的认知和感受。

　　针对基层执行者进行访谈的侧重点：工资计算规则和不满。

三、薪酬诊断的正规与非正规方式

　　1、薪酬诊断正规方式

　　正规方式的薪酬诊断包括在薪酬问题的获得、分析和诊断过程中所采取的各种正式途径。具体体现在：

　　(1)通过正常的管理途径(例如，对一些经常性的薪酬资料的统计和分析、企业的管理例会制度以及员工的小组会以及与管理者的对话制度等)反映、收集和反馈一些企业薪酬管理的信息、资料和问题。

　　(2)组织专门的问题分析小组、薪酬专家和管理人员对薪酬问题进行及时的分析和诊断。

　　(3)将分析结果以诊断报告和诊断方案的形式递交有关管理和决策部门。正规方式中最常用的是员工薪酬满意度调查。通过定期或是不定期的薪酬满意度调查，能够掌握基层员工对薪酬制度和薪酬管理各方面的意见。

　　2、薪酬诊断的非正规方式

　　薪酬诊断的非正规方式是通过一些内部的、灵活的沟通方式，及时地反应薪酬管理中的问题。同时，组织薪酬主管能够及时听取员工对薪酬政策和管理中的意见、建议，从中找出问题，并及时处理。

　　以上就是关于薪酬诊断的内容和方法的相关介绍，供大家参考。