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任职资格与职业发展的联系与区别?接下来一起看看吧!!!
任职资格(Qualification)：是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、素质与行为等方面的要求，反映了对任职者的胜任能力。它常常包括胜任职位所需要的学历、专业、工作经验、工作技能、能力(素质)等的总和。简而言之，任职资格是规范员工任职的一系列条件的组合，其反映的是从事某工作的能力;任职资格体系则是与之相配套的一系列措施的集合;而我们常说的任职资格标准即是任职资格的内容，当然这类内容有着明确的要求，呈现方式表现出标准化、规范化的特点。
任职资格体系包括以下方面：
1、任职资格标准：
包括三个方面：胜任力标准(素质、知识、技能)、行为标准(工作行为、职业行为)、贡献标准(工作成果、解决问题、知识贡献)
2、任职资格评估：
评估上述任职资格标准的方法论包括：结构化行为访谈(BEI)、文件筐测试、素质测评(心理测试/问卷)、取证评价(职业化水平认证)、述职评审、演讲、纸笔测试、案例分析、投射技术、行政职业能力测评等。
3、任职资格应用：
根据不同需要，采取不同的标准组合和评价方式，用于人力资源规划与招聘、培训与发展、领导力发展(晋升、继任计划)、组织发展、职业发展规划(双通道职业发展)、知识管理等方面。例如：
1)管理岗位晋升：
a)标准：领导力、工作行为、贡献。
b)评估方法：可以采用行为面谈(观察)、取证评价(考察行为与贡献)、述职评审、演讲、文件框测试等方式的一种或多种组合。
一般企业提拔干部的方式有三种，一是凭能力，然而一个人有能力，但在工作中不能有相应的行为表现，对组织不能有贡献，充其量是个摆设;二是看业绩，业绩是短期的、片面的，这种方法往往把优秀的业务专家变成平庸的经理，类似的例子实在不胜枚举;三是凭资历，拍脑袋。)
2)技术资格晋升：a)标准：知识、技能、经验、贡献
b)评估方法：知识考试、撰写论文、资格评定会议等
4、任职资格体系模式：
任职资格体系从称职胜任角度出发，对员工能力进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。
5、任职资格体系实施思路：
通过职位分析，建立公司任职资格体系
对业务活动进行分析梳理，建立业务模型及活动库
提取关键活动形成任职资格体系级别
选择标杆人物进行任职资格测评
修正标准，完善制度文件
提出培训、轮岗、薪酬等和任职资格的接口关系
6、提供的价值。 以任职资格为基础，可以牵引人力资源系统，进而达到推动组织成长的目的，表现在：
1.于中长期，可以实现：
a)清晰的战略性人力资源规划;
b)为策略性的人才招聘选拔提供标准和方法;
c)管理人员和技术骨干培养/发展/继任计划;
d)通过多种职业发展通道，强化员工激励，留住人才并充分挖掘员工潜力，合理配置人力资源。
e)核心员工的中长期激励，从物质满足转向内在需求的满足;
f)组织发展，确保组织能力与市场变化的长期适应性;
g)持续有效地提升企业人均效益，特别是知识型员工(企业最宝贵的资产)的作业效益;
h)知识管理，确保知识的有效传递、扩展。
2.于短期，可以实现：
a)开展职业行为管理，促进员工业务行为的规范化和标准化，提高员工工作职业化水平;
b)运用职业资格评价结果，为员工晋升与薪酬调整提供决策依据，等等;
任职资格与职业发展的联系与区别?
一、联系：任职资格是员工职业发展体系构成的一个核心要素，完整的职业发展体系包含至少一条畅通的职业发展路径，在路径上分布着多个重要里程碑节点，每个里程碑的节点都有相应的任职资格标准，通过各节点标准之间的差异，形成员工职业发展的动力。
二、区别：任职资格主要应用于某个确定的时间点，而职业发展是应用于员工完整的职业生涯。任职资格由员工应具备的行为标准、资格标准、潜在素质标准等内容构成，而职业发展是将企业的所有岗位划分到不同序列，再将每个序列划分成不同的级等，从而形成序列内及序列之间的职业发展通路。职业发展重点关注的是员工能力提升的方向，而任职资格关注的是员工能力提升的多级目标。
