企业财务管理中的任职资格体系分析

　　企业财务管理中的任职资格体系分析，接下来一起看看吧!!!

　　一、企业财务管理中任职资格体系的设计方案

　　基于人才的战略性思考，确立任职资格体系的四个部分：任职资格标准，任职资格定级评价，任职资格调整与管碑，任职资格落实与反馈，反过来，基于业务流程与组织结构，对职位进行分析，完成职类职种与职级划分，建立任职资格标准;根据员工所在职位和职种，确定其任职资格等级;经过进行能力和行为的动态评价，实现任职资格调整(升级、保级、降级);通过培训、考核、任用、薪酬等员工切身利益牵引，使任职资格标准得以持续改进，形成企业的任职资格体系框架。

　　(一)任职资格标准

　　任职资格标准是企业确定的各层各类岗位人员任职的标准，它需要结合企业战略与文化和自身能力/核心能力来设定，其目的一是实现企业对核心能力的规划与管理，二是对具备核心能力的人才进行发展路径规划。

　　(二)任职资格定级评价

　　任职资格定级评价又称任职评价，是对在岗人员的一次能力评价，是人实际能力与岗位要求标准的一次对应过程，经过评价可以相应的得出成绩和结果，其目的是分析企业现在人员与组织需要之间的实际差距到底有多大，明确未来工作改进方向再进一步利用培训提高。

　　(三)任职资格调整评价

　　任职资格调整评价是将评价结果依据相关的调整标准分别对应，在此基础上开发出一套职能规划对应表等系列 具，以实现人才有序调整与规划。

　　(四)任职资格落实与反馈

　　任职资格结果的落实主要指企业依据任职者评价结果对应调整，作为人才选、留、提、用等依据的过程，分别落实在制度层面和执行层面上。

　　二、企业财务管理中任职资格体系的设计流程

　　实务中，企业财务管理任职资格体系的设计流程就是从梳理职位开始的，然后依据企业未来战略对各类组织或业务系统的核心能力要求，划分职类、职种、职层，明确它们在未来战略中的价值排序和参与外部竞争能力的要求，并进行任职资格等级与角色定义，划分各级别角色任职资格等级标准，建立起本企业的任职资格管理制度。

　　(一)职位梳理

　　企业组织设计不到位时，需要把企业所有职位的名称、职责划分作一次梳理， 明确职位设置的规则和职位职责划分的基本原则，为职位按业务流程分类奠定基础。

　　(二)职位分类

　　按企业战略对未来核心能力的要求，确立职类、职种、职层划分的原则，明确需要强化的业务能力有哪些，并落实到职类、职种、职层划分中去 企业职类、职种、职层划分的数量，依行业、企业发展规模、发展阶段和业务模式不同而有所变化。.职类是依据相似性原则进行划分，把具有相似职责与管理范嗣，工作模块相同，从业者所需知识、技能、素质和行为标准相似的职位归为同一类别，形成职类。职种是对同职类职位进行详细归并而成，这些职位在同一业务系统内承担相同业务板块功能和责任，它们在工作中投入的知识、技能具有相似性，它们的业务活动性质与过程具有相似性，其产出结果具有一致性。

　　职层是依据同一职种的从业人员承担职责大小，所需知识的深度、广度，技能掌握的熟练程度，素质和行为标准的高低进行划分的，强调的是同一职种中从业人员的胜任能力的差异性。

　　(三)任职资格等级与角色定义

　　根据职类职层的划分标准与定义，确定各职类在职层上的对应跨度，为提炼任职者的职业化行为标准以及确立相应的薪酬区间提供基础，解决各职种的任职者在职层上对应的发展通道有多“长” 的问题。根据各职种在未来企业发展中的价值与功能定位，结合目前各职种任职者的知识技能水平现状，定义任职角色的发展区间，确定宽带级别还是窄带级别，为各职类人员规划职业发展的通道和区间。

　　(四)任职资格管理制度

　　对任职资格分层分类后，如何解决人员进入任职资格体系，如何进行任职资格升降、转换等问题需要通过建立任职资格管理制度加以解决。

　　随着统一、开放、完善的市场体系逐步建立，企业经营者作为能够激活和有效组织各种自然资源、社会资源、资本资源，创造社会财富的特有稀缺资源，也必须遵循市场原则，通过市场来进行配置，并按市场法则来进行管理。但众所周知，现实情况并非如此，很多企业经营者的选择仍在很大程度上带有主观人为因素的影响，而不是真正意义上的任贤纳能。因此，在公司范围内全面开展和推广任职资格管理制度建设工作，将有助于完善公司各级岗位的选才、育才和激励制度，并开辟多职业发展通道，从根本 改善企业内部人才发展“挤独木桥”的状况。

　　以上就是关于建立任职资格体系的相关介绍。咨询任职资格体系、胜任力模型方面问题，或者想找人力资源管理咨询公司，欢迎联系广州尚瑞咨询。