如何推行任期制契约化及职业经理人制度?

　　如何推行任期制契约化及职业经理人制度?接下来一起看看吧!!!

　　任期制契约化及职业经理人制度不是新鲜事物，在跨国公司、民营企业里面推行任期制契约化及职业经理人制度比较成熟。

　　如何推行任期制契约化及职业经理人制度?

　　任期制契约化、职业经理人制度设计重点主要是三个方面：人事、薪酬、考核。

　　(1)人事方面

　　任期制契约化管理一般不需要市场化选聘，而职业经理人需要市场化选聘;任期制契约化管理劳动合同、身份一般不变，而职业经理人一般要重新签订劳动合同;在劳动关系方面，任期制契约化管理组织人事档案保持不变，而职业经理人则会涉及到组织人事档案的进出;具体操作上，需要考虑如果是中途来的该如何处理，任期何时开始，何时结束?如果年纪比较大了，任期没满，要退休该如何处理?如果调任，该如何处理?如果到期决定不再续聘，该如何处理?如果说被解聘了，这些经理层人员该如何处理?是否需要试用期、过渡期、转岗期?等等诸如此类问题都需考虑。

　　薪酬方面，任期制契约化管理与职业经理人薪酬结构基本一致，主要包括基本年薪+绩效年薪+任期激励，在实际操作中，有些单位试点“超额利润奖励”模式，鼓励职业经理人创造利润。任期制契约化管理与职业经理人薪酬最大的不同在于“差异化薪酬”这一项，由于国资委对国有企业领导人薪酬管理相关制度的约束，国有企业实行职业经理人制度将会大幅提升经营层薪酬水平，以与其创造的价值相对应，进而避免面临的困境。

　　(2)考核方面

　　一般职业经理人制度会在签订劳动合同的同时签订聘用合同与任期合同，约定相关业绩指标要求，一般包括三个方面：红线指标、战略性指标、经营指标。红线指标是绝对不能碰的一般包括安全、廉洁履职、一些非经济责任等;战略性指标是公司在未来要达到的战略性的目标和考核标准;经营指标包括财务性的指标以及经营相关的效率类指标。需要强调的是，“两个指引”都有“年度经营业绩考核主要指标未达到完成底线(如完成率低于70%)”的表述，在实际操作中很多企业就将70%作为底线作为退出条件执行。

　　任期制契约化和职业经理人制度虽然有成熟的经验可以借鉴，但知易行难，在国有企业推行一定会面临方方面面的问题，碰到问题不怕，关键是怕碰到问题后缺乏解决问题的勇气、踟蹰不前最可怕!

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