如何理解任期制和契约化管理?

　　如何理解任期制和契约化管理?接下来一起看看吧!!!

　　如何理解任期制和契约化管理?

　　任期制和契约化管理其实不是一个新名词，在企业的管理制度中，其实都有与任期制和契约化管理相似的要求，例如岗位管理、薪酬、绩效考核等，这些都是经理层任期制和契约化管理的核心内容。为什么当前国家把任期制和契约化管理提到这样的高度呢?因为它确实是国企改革的牛鼻子，也是一个关键的突破口。

　　任期制和契约化管理的本质和难点

　　任期制和契约化管理的本质其实就是目标管理的延伸，核心还是在于权责利的匹配，如果只给责任却不匹配相应的权力和利益，就会在推进的实施过程中出现很多问题。目标管理要做到指标到人、压力到人，同时利也要能够及时地兑现。

　　难点在于目标的分解和评价。目标分解其实是一件很难的事，如何能让分解出的目标既有挑战性，又符合企业实际，同时还能够引导企业的全面发展，这是改革的难点所在。

　　改革需要发挥的关键作用有两方面。一是“不称职解聘”，这次国家在这方面是动真格的，不胜任是要解聘的。二是“刚性兑现”，做得好要及时兑现，做得不好或发生违规行为的，也要有追索扣回机制。

　　国有企业为什么要实施任期制和契约化管理?

　　1. 升级国有企业的干部管理方式

　　任期制和契约化管理是传统的国有企业干部管理方式的升级，实施范围核心针对经理层成员，是以固定任期和契约关系为基础，根据合同或协议约定开展年度和任期考核，并根据考核结果兑现薪酬和实施聘任(或解聘)的管理方式。

　　任期制和契约化管理可以解决历史遗留的“两无两不”问题。“两无”，一是无任期，以前的管理方式对领导干部没有明确的任期要求，只要不出大问题基本上是可以一直工作下去，除非自然退休或者上级调动;二是无契约，在某个岗位上到底要

　　完成什么样的任务、实现什么目标，都没有明确的契约要求。“两不”，一是不具

　　体，虽然有契约，但是权责利并不明确;二是契约执行不严格。

　　任期制和契约化管理能够升级干部管理方式，让干部管理方式在传统的委任、任命的基础上，进一步走向聘用制、走向市场化，是打破传统干部管理模式的重要突破口。以前的国企干部管理有三个典型的特点“终身制、大锅饭和传统的人事管理”，而任期制和契约化管理，包括职业经理人制度，其实都在身份、薪酬管理和管理方式上做了很大的升级，打破了国有企业“能上不能下”、“能进不能出”等传统的弊端。

　　2. 深化企业目标管理，强化企业契约精神

　　以前国有企业的考核更多是考班子整体，整个班子作为一个主体接受上级单位的考核，企业主要的经济指标由总经理承担，具体的工作由业务部门或生产部门负责人承担，导致对副职的考核要求不明确、定位不清晰。任期制和契约化管理有助于实现目标管理的深化，其实施范围已经从对经理层的要求延伸到领导层，从经理层延伸到中层管理人员，甚至延伸到一些具备条件的项目层，管理的实施对象是岗位，重点解决的是国有企业副职定位不清晰的问题。另外，任期制和契约化管理也可以强化契约精神。

　　3. 促进企业做优做强做大

　　任期制和契约化管理是一种手段，而不是一种目的，最终目的是通过任期制和契约化管理这个牛鼻子的示范作用，促进企业做优做强和做大，让企业获得高质量发展。具体来看，任期制和契约化管理有助于优化企业的治理结构的优化，有助于明确权责边界和授权，让专业的人做专业的事，同时也有助于提高企业内部的良性竞争，以此来培育更多高端的经营管理人才，通过这种手段，来倒逼企业的改革发展。