企业做好任期制和契约化管理工作需注意哪些核心的关键点?

　　企业做好任期制和契约化管理工作需注意哪些核心的关键点?接下来一起看看吧!!!

　　企业做好任期制和契约化管理工作需注意哪些核心的关键点?

　　1. 任期制的实施有两个关键点

　　一是要盯准岗位，任期制将以前的干部管理和岗位管理区分开，岗位是基本的出发点和管理的对象，要以岗位作为职责权限和薪酬兑现的载体。

　　二是要落实退出，明确落实退出机制，除了正常的退出和调用之外，要有相应的考核要求，针对考核不达标设计明确的退出机制。

　　2. 契约化实施有三个关键点

　　第一，权清晰，落实授权清单。“权”清晰是落实“责”的前提条件，是契约化实施的基本保障和是开展经营生产工作基本的前提，要考虑经理层权责是不是清晰，有没有明确的授权清单，能不能够在授权清单里按照相应的权限开展工作。

　　第二，责明确，明确考核目标。“责”明确是契约化管理的关键，要考虑责任是不是能够到位以及是不是能够清晰的界定每个人的职责，权责体系与考核监督相辅相融。需要注意的是，有些指标是不能分解到副职的，比如国有资产的保值增值以及整体利润率的考核等，这是对于单位整体的考核，很难分解到每一个副总，所以在对副总进行考核时，有些共性的指标需要占一定的权重。

　　第三，利适当，制定合理激励。“利”适当是经理层契约化管理的重要组成部分，是任期制和契约化管理的保障，要考虑事先有没有明确的要求或约定以及事后能不能及时刚性兑现。薪酬设计需要注意平衡三对关系：物质回报和精神回报，物质回报是基础，精神回报是关键;现金激励和非现金的激励;短期激励和中长期激励。

　　3. 在任期制和契约化管理的基础上需要持续深化三项制度改革任期制和契约化管理主要针对的是经理层成员，在这个基础上，需要持续深化三项制度改革，通过改革牛鼻子，将改革的局面打开之后，还要进一步去落实、深化和细化。

　　第一，建立市场化的用工机制。

　　市场化用工机制是基于岗位和契约的，基于市场化的行为，能够胜任某个岗位就要履行相应岗位的职责、接受相应的待遇。但是如果不能胜任岗位，是否有合理的退出渠道?在国有企业目前的环境下，想做这个机制还是有一定难度的。

　　第二，深化任期制和契约化管理实施的范围。

　　任期制和契约化管理的实施范围要从经理层向非经理层成员逐步地深化，至少落实到中层，包括管理的中层，也包括业务的中层，具备条件的话也可以在项目部的层面实施，扩大实施的范围，提高实施的效果。

　　第三，构建分配导向清晰的激励机制。

　　国有企业薪酬分配上存在很明显的一个问题就是薪酬分配过于平均，往往造成“死海效应”，能力强、价值创造高的人可能会逐渐流失，留下的往往是在市场上很难有竞争力的员工，长此以往就形成了恶性循环。

　　第四，紧抓干部管理。

　　干部管理是突破口，要抓住关键的少数，发挥他们的带动和示范作用。

　　4. 完善中长期激励机制设计，让员工与企业“同频共振”在新时期面对员工的新需求，除了常规的考核激励之外，也需要考虑通过中长期激励，达到让员工的进步和企业的发展更好的“同频共振”，特别是对于勘察设计这个知识密集型行业，更需要通过这种机制设计来更好地让员工发挥他们的作用。

　　中长期激励的方案设计可以分为三大类，股权类、投资类和分红类，不同的体制适用不同的方案。比如对于科技型企业来说，较为适用的有股权出售、股权奖励、股权期权、岗位分红、项目分红等;对于上市公司来说，较为适用的有限制性股票、股票期权或者股票增值权;对于混改企业来说，适用的方案相对少一些，主要是员工持股;对于国有背景的企业来说，很难做股权类的设计，更多的是分红类方式，包括虚拟股权、项目跟投以及超额利润分享等。总而言之，需要通过中长期激励的机制设计，让员工和企业“同频共振”，获得更好的发展。