薪酬分析应该从哪几个维度分析

　　薪酬分析应该从哪几个维度分析?今天一起来看看吧!!!

　　薪酬分析就是采用多种分析方法，综合分析某一特定时期企业的薪酬数据，去反映薪酬状况，诊断薪酬缺陷，推动人力资源变革，并提出优化建议的过程。但是，要想全面的分析薪酬可是一项相当复杂的工作，所以在前期准备得越充分，后期分析的维度也就越全面。

薪酬分析应该从哪几个维度分析

　　1、薪酬总额分析。

　　简单来说，就是告诉老板：工资总共花了多少钱?和过去有什么变化?预算有什么变化?

　　2、薪酬结构分析。

　　所要回答的薪酬问题聚焦在“钱都花到哪里了?”。这部分的分析一般根据企业管理或业务类型的不同而有所选择，通常围绕“人员”、“结构”、“部门”等维度展开。

　　3、薪酬效益分析。

　　这一分析旨在回答花费的工资有多大回报?

　　这部分分析可以围绕员工和企业两个方面进行。从员工的角度分析薪酬效益，如增薪比例、增薪占总薪酬的比例、增薪占利润增长的比例等;从企业的角度分析薪酬效益。如总薪酬占收入的比例、总薪酬占成本的比例、总薪酬占费用的比例、总薪酬利润产出的比例等。

　　在此基础上，还可以结合第二部分深入分析薪酬效益，如人均薪酬收入产出比、人均薪酬利润产出比、部门人均薪酬收入产出比等。

薪酬分析从哪些方面考虑

　　1、真实性，描述薪酬状况，反映人力资源现状。

　　描述反映功能是薪酬分析的首要功能。通过薪酬分析，可以宏观系统地了解企业的薪酬水平和薪酬分配现状，准确把握企业的外部竞争力和内部公平性。

　　2、长期性，评估薪酬计划，考虑人力资源决策。

　　薪酬方案设计实施后，具体效果需要通过薪酬分析对该方案的长期性进行反馈和评价。通过各种指标和分析技术，可以客观地评价和考虑某一阶段人力资源决策的正确性和有效性。

　　3、系统性，诊断薪酬制度缺陷，促进人力资源改革。

　　没有完善的薪酬制度，也没有一成不变的薪酬制度。在系统的薪酬分析中，诊断发现了制度缺陷，就要提出克服或弥补新一轮人力资源变革的建议，实现内部公平和外部竞争目标，实现有效激励。

　　4、比对性，全面推进管理优化，实现人力资源战略目标。

　　薪酬分析不是孤立的。通过与岗位分析、人才结构分析等人力资源模块的相关分析和比对，可以更全面、更深入地了解当前的人力资源战略，全面推进管理优化，实现人力资源战略目标。

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