如何缩小团队中的绩效差距?

　　如何缩小团队中的绩效差距?接下来一起看看吧!!!

　　团队中的绩效差距会对业务的生产力和绩效产生严重影响。这就是为什么有必要尽早解决性能差距的原因。

　　如何缩小团队中的绩效差距?

　　您可能会问自己，“如果绩效差距如此具有破坏性，我如何才能消除它们并保持团队的高水平绩效?” 进行差距分析后，您需要开始计划如何关闭它们。以下十个步骤将有助于缩小您的组织目前所处的位置与您希望它在不久的将来所处的位置之间的差距。

　　步骤 1：确定生产力降低的原因

　　这可能包括上述任何原因或特定于您的组织的其他原因。花点时间查看员工前两年的绩效记录。寻找模式或性能百分比下降。这可能来自单个部门、经理或其他来源。作为这次审查的一部分，进行脉搏调查以检查组织现在所处的位置。

　　假设您怀疑某个特定部门的员工的绩效下降是因为他们越来越不敬业。您可以组织一个员工焦点小组或一次采访，以进一步深入了解原因。

　　第 2 步：绘制团队当前的技能图

　　此数据可以来自简历和您组织的HRIS。建立技能清单还将帮助您大致了解您的员工目前拥有的技能。此外，员工可以在新员工调查中自我评估他们的技能和能力，或者您可以简单地与主管一起查看当前的工作技能要求。

　　第 3 步：进行绩效差距和技能差距分析

　　绩效差距解决了员工绩效的波动。它基于团队或个人级别的绩效指标。一个技能差距分析侧重于评估可用的技能存在于未来所需的电流劳动力与技能作业重组或改变。进行这些分析将有助于确定您需要采取何种干预措施来缩小差距。

　　例如，如果某个团队的绩效因管理不善而受到影响，您可能需要培训或指导经理。但是，如果您发现团队成员根本没有足够的技能水平来完成他们的工作，您可能会决定实施有针对性的培训计划来提高他们的技能。

　　第 4 步：制定有针对性的培训计划

　　正如我们上面提到的，一旦您确定您的员工缺少哪些技能和能力，您就可以制定有针对性的培训计划来弥补这些差距。实施绩效指导还将帮助您的员工表现更好并在工作中学习。

　　为新员工分配学习目标，但对他们所学的内容有一个结构，并就他们认为缺少的内容获得反馈。

　　第 5 步：从第一天开始设定绩效预期

　　请您的新员工自行分配一些绩效目标，并在他们的级别为他们制定更多目标，以便他们了解您作为雇主对他们的期望。这将为他们提供成功的路线图。向员工提供频繁和建设性的反馈。设定具体目标、消除障碍并跟踪进度。至少每季度进行一次绩效评估。

　　通过不断重申您的期望，您可以确保您的员工不仅知道他们需要实现什么，而且知道如何实现目标。

　　第 6 步：培养未来的领导者

　　不要低估继任计划的重要性。为了维持一支强大的团队，您将需要熟练的员工带头。随着大流行后员工从劳动力中流失，这比以往任何时候都更加重要。

　　确定有潜力在未来担任管理和领导角色的员工。然后，与他们一起制定定制的领导力发展计划，为他们的提升做好准备。这样，您就可以确保强大的领导渠道。

　　第 7 步：保持高员工敬业度

　　从事高质量工作任务和积极环境的员工往往比其他人产出更多。并且不要忘记您的远程工作人员，他们通常比办公室内的同事生产更多。参与度与绩效密不可分。

　　第 8 步：创建奖励和认可计划

　　根据研究，37% 的员工认为认可对提高生产力最重要。通过认可员工的贡献并定期奖励他们，您可以创建一个积极的工作场所，让人们对他们的努力感到赞赏。鼓励您的员工认可彼此的成就。您可以通过实施对等识别程序来做到这一点。

　　第 9 步：继续致力于您的组织文化

　　您的组织文化必须使您的员工能够发挥最佳表现。您需要建立一个包容性的环境，让您的员工可以真正利用他们的技能、能力和知识。

　　第 10 步：监控绩效进度

　　有许多资源可用于跟踪员工个人进步、团队进步和组织进步。一些示例包括根据质量保证评级跟踪培训结果、提高员工保留率和管理结果，以及因认可员工的努力而提高的利润。