知识型员工中长期激励的难点及措施

知识型员工中长期激励的难点

　　难点一：中长期激励顶层方案设计难

　　在中长期激励模式的选择上，无论是现金类(岗位分红、项目收益分红、超额利润分享等)，还是权益类(员工持股、股权激励、股票期权等)的中长期激励，首要考虑的因素是企业实施中长期激励的资格条件，符合政策规定即可实施，这是最直接，也是最容易判断的。

　　除此之外，更重要的是企业还需统筹考虑上级、员工诉求，并结合所处行业背景、发展阶段、历史特点、经营状况及未来方向等选择中长期激励模式。

　　企业为平衡长期目标与短期目标，一般采取单项或“组合拳”方式实施中长期激励。对知识型员工而言，激励模式、激励额度不同，对不同序列(如技术序列、职能序列、管理经营序列等)的激励对象效用不同;激励时间不同，作用于激励对象个人发展不同阶段的激励效用不同;激励所赋予的权利与义务不同，为激励对象带来的驱动成效不同。

　　激励方案设计是中长期激励计划的核心环节，但在多数情况下，企业较少考虑激励的模式、对象、授予额度、载体对各类知识型员工的影响，致使顶层方案与激励目标难以融合，无法确保激励效果。

　　难点二：中长期激励与薪酬体系适配难

　　当前市场竞争越来越激烈，企业之间对知识型人才的竞争也在加剧，内部存在较为严重的平均主义，且缺少有效激励手段的国有设计企业，其薪酬水平对人才吸引力呈现持续下降趋势。中长期激励作为企业薪酬体系的重要补充，在不断提高企业薪酬水平市场竞争力方面发挥着关键作用。

　　但在实际操作过程中，现有薪酬规划不科学、薪酬体系不合理也会导致中长期激励难以达到理想效果。比如按岗级“论资排辈”分配以及薪酬结构的无差异，使企业关键岗位与一般岗位薪酬无明显区分。如果按照原有薪酬、岗级体系进行排序纳入激励人员、定义激励额度，不仅无法保证激励的公平性与竞争性、实现战略目的，而且激励效果也难以突显。

　　在此环节中，筛选出符合激励目标的人员、实现人员激励差异化额度，以及明确中长期激励在薪酬体系中发挥的作用、促进中长期激励与现有或新建薪酬体系融合是企业需考量的重难点。

　　难点三：业绩考核与监督约束机制保障难

　　实施中长期激励前，应建立激励考核规则，并确定激励奖励的约束条件。这要求企业不仅要具备科学绩效考核体系，还要有成熟的监督机制，以强化中长期激励的实施保障。

　　就考核而言，中长期激励涉及到量化、非量化考核指标。现金类激励主要考察员工可量化的经营性指标完成情况，如利润总额/净利润、净资产收益率、投资回报率等，其中指标的选取、目标值的设定是重点。

　　而权益类激励则考核更加综合，除了量化经营指标外，企业整体发展、重点工作、管理效能等非量化指标都是考察重点。企业需结合实际情况，深入研究、不断完善知识型员工绩效考核机制。

　　在激励兑现环节，企业还需对考核评价结果实行有效的监督，才能达到最佳效果。若缺乏绩效监管的制度和体系，会使激励失去机制保障，更无法确保激励过程的公平性，甚至可能造成企业资产损失。简而言之，企业在保障绩效考核机制的同时，配套建立有效监管制度是必不可少的。

　　难点四：激励对员工的预期诉求把握难

　　当前知识型员工对组织的依赖性逐渐降低，员工在工作中探寻自我价值实现时，更加关注成长过程中的体验感和获得感。中长期激励效果不仅受物质层面影响，还有许多非物质层面的因素，如自身发展、组织认可等成长因素，员工福利、组织氛围和企业文化等环境条件，无一不体现员工对于企业的归属感，企业往往对于后者的把握不足。

　　就拿权益类中的股权激励来说，它能充分调动出知识型员工的主人翁意识，避免短视，实现组织的价值创造与个人的利益分配有机统一，实现员工既是企业劳务付出者，也是利益分享者的目标。

　　但大多情况下，知识型员工关注的不仅是既得利益，还会从自身工作方式与企业的契合程度、企业文化氛围、企业未来预期发展出发，衡量由于激励约束所要求工作角色承担的责任是否合适，作出选择。若知识型员工对目标的“拥有感”不强，强激励、硬约束可能会产生完全相反的结果。

　　难点五：激励的实施效果评价难

　　对企业管理者来说，有效地衡量和评价可预见的激励效果是选定中长期激励的关键点。中长期激励作为一项企业内部管理举措，以企业战略目标或重点工作完成情况判定激励应用效果，其支撑性稍显不足。

　　在企业长期发展视角下，关注激励带来的包括核心业务运作、客户服务、资源运作、基础管理、市场拓展及创新发展在内的管理效率提升，实现企业可持续发展，是衡量中长期激励成效的重要方面。

　　然而企业管理效率本身评估的难度较大，且知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，工作成果不易量化，使得激励效果和效率评估难度增大，企业管理者进行激励决策与动态调整的难度升级。

　　难点六：激励模式的动态管理难

　　激励实施后，中长期激励机制需随企业发展持续进行动态调整，但往往很难达到理想效果。

　　一方面，受企业业务发展、内部组织机构调整及岗位职级体系改变等因素影响，企业在激励资格认定范围、条件和方式优化上存在诸多阻碍。

　　另一方面，难以明晰动态调整相关情形的处置方式和程序，未能设置有效的激励托底保障，使企业强化激励的导向发生偏移。

　　如权益类激励未事先约定退出、转让、认购等规则，或是规则制定不合理，企业管理激励对象便缺乏法律依据，后续涉及股权流转、退出等问题，易出现激励对象离开企业后仍享有收益，持有人不接受转让条件、不认可转让对价等情况，给中长期激励管理方面带来诸多难题。

知识型员工中长期激励的措施

　　措施一：提供持续的学习和发展机会

　　为了激励知识型员工的持续发展，公司可以提供各种学习和发展机会。这包括培训课程、研讨会、工作坊和专业认证等。通过这些机会，员工可以不断学习新知识、掌握新技能，并将其应用于工作中。公司还可以提供经费支持，让员工参加外部培训或进修学习，以进一步提升他们的专业能力。

　　措施二：提供有竞争力的薪酬和福利

　　薪酬和福利是吸引和激励知识型员工的重要因素。公司应该确保员工的薪酬水平与市场相当，并根据员工的表现和贡献进行适当的奖励。公司还可以提供丰厚的福利待遇，如健康保险、养老金计划、弹性工作时间和假期等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。

　　措施三：提供晋升和发展机会

　　知识型员工通常希望有机会在公司内部晋升和发展。公司应该为他们提供晋升和发展的机会，并建立明确的职业发展路径。这可以包括定期的绩效评估和晋升机制，以及为员工提供挑战性的项目和领导机会。通过这些措施，公司可以激励员工不断提升自己的能力和贡献，同时也增强员工对公司的忠诚度和归属感。

　　措施四：提供良好的工作环境和文化

　　良好的工作环境和文化对于激励知识型员工非常重要。公司应该营造一个积极、开放和合作的工作氛围，鼓励员工分享和交流知识，促进团队合作和创新。公司还应该提供适当的工作设施和资源，以支持员工的工作需求。通过创造这样的工作环境和文化，公司可以激励员工更好地发挥他们的才能和潜力。

　　措施五：给予员工认可和赞赏

　　认可和赞赏是激励知识型员工的重要手段。公司应该及时给予员工的工作成果和贡献以肯定和赞赏，可以通过口头表扬、奖励和奖项等方式来实现。公司还可以鼓励员工分享他们的成功经验和最佳实践，以提高他们的自信心和满足感。通过给予员工认可和赞赏，公司可以激励他们持续努力，为公司的发展做出更大的贡献。

　　措施六：建立良好的沟通和反馈机制

　　良好的沟通和反馈机制对于激励知识型员工非常重要。公司应该建立开放和透明的沟通渠道，鼓励员工表达自己的意见和建议，并及时回应他们的需求和关切。公司还应该定期进行绩效评估和反馈，帮助员工了解自己的表现，并提供改进的机会。通过建立良好的沟通和反馈机制，公司可以激励员工更好地发展和成长。