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企业要想发展壮大，就离不开员工，尤其是出色的员工。在日益激烈的竞争形势下，怎样才可以吸引、留住、激励优秀人才积极地、创造性的发挥潜能，为公司稳步发展做大做出贡献呢？制订并执行科学合理的薪酬薪酬结构设计无疑是至关重要的。
根据不一样的企业发展战略、薪酬战略和不同种类的职位，固定薪酬和浮动薪酬在总薪酬中占据的比例需要有所差异。根据两者之间的占比不一样，可以把将薪酬结构分成三种类型：弹性模式、稳定模式和折中模式。
弹性模式，是指固定薪酬比例较低(通常小于40%)，浮动薪酬的比例较高(通常高于60%)的岗位薪酬设置类型。这种模式通常应用于与公司业绩关联度较大的岗位，比如销售业务人员、总经理、某些岗位的高管等。常见的计件工资制、提成工资制、绩效工资制属于这种薪酬策略。
稳定模式，是指固定薪酬比例较高(通常高于60%)，浮动薪酬比例较低(通常低于40%)的岗位薪酬设置类型。这种模式通常应用于与公司业绩关联度较低的岗位，比如行政助理岗位、财务岗位、人力资源管理岗位等。
折中模式，是指固定薪酬比例和浮动薪酬比例持平，通常是各占50%或者差别不大的岗位薪酬设置类型。这种模式通常应用在经营状况较稳定的企业，以及公司业绩的关联度和岗位人员的能力素质要求并重的岗位，比如技术研发岗位、生产工艺岗位等。
那么，以上三种薪酬结构模式哪种更好？
其实，它们各有优缺点，各有适用性。
1、弹性模式的优缺点是这样的：
优点：激励性较强，有效改变员工行为。
缺点：员工压力较大，缺乏安全感，可能带来员工离职率较高，忠诚度较低。
2、稳定模式的优缺点是这样的：
优点：员工有较强的安全感，忠诚度较高。
缺点：激励性较差，往往造成企业的人力成本较高，员工的积极主动性不高，员工感受到的工作压力较小。
3、折中模式兼顾弹性模式和稳定模式的优点和缺点，具有一定的缓冲度和适应性。
总结这三种类型的薪酬结构策略，在对员工的激励效应、员工可能具备的主动性、员工忠诚度、员工压力和员工流失率方面的效果大约会是这样的。
这三种薪酬类型用在不同的岗位上当然也不同的。以下是一家先进制造业公司搭建薪酬体系的案例。这家公司的工资结构还算是比较简单，分成三大类：固定工资、季度绩效工资和年度绩效工资组成。
在考虑到不一样层级和不一样职位特点的情况，举几个常见岗位类别的薪酬结构涉及占比。自然，这一薪酬结构设计仅作参考，不作为任何企业执行的依据。
核心层由于需要更长久的战略决策，因此设置的固定薪酬的占比可以少一点，年度绩效薪酬的占比大一点，不设定季度绩效薪酬。
中层管理人员承上启下，兼具工作岗位职责、时下的总体目标和长久的利益，因此是固定薪资和绩效薪资的平衡分配。
基层员工更重视完成岗位工作职责，因此固定薪资的比例较高，绩效薪资的比例较低。
销售人员是靠销售业绩讲话，因此固定薪资待遇设定的较低，提成薪资的占比设定的较高。
