基层管理者薪酬结构设计要点

　　基层管理者是从事企业基础管理工作的管理人员，扮演着承上启下的角色。正因为他们处于如此特殊的地位，许多现代企业开始关注如何对他们进行人力资源管理。

　　基层管理者是企业发展规划的实施者，也是将高层管理者的重要决策和管理理念转化为基层员工行为的中间人。他们对企业政策的执行态度和能力也决定了这些政策能否得到真正的实施。作为基层员工的直接管理者，其管理活动的开展方式直接影响到员工的积极性、团队合作和整体绩效。

　　那么，如何科学合理地设计基层管理者的薪酬结构，才能更好地留住和发展基层管理人员呢？

　　关于这一个问题，尚瑞咨询建议企业在进行基层管理者薪酬结构设计时，可以用基本薪酬+绩效奖金+福利的模式为主。三者之间的比例协调需要根据企业的所在行业、所在地区以及经济环境来确定。

　　1、基本薪酬

　　基层管理人员的基本薪酬水平除了要考虑当地的薪酬整体情况以及行业的竞争力外，主要根据管理者的工作年限、管理的能力、管理的幅度、管理难度、管理业绩和管理职责内容来确定。其比例一般占整体薪酬水平的60%左右，不反映员工的绩效完成情况。基本薪酬主要是对基层管理人员的生活起到一个保障的作用，而在激励员工方面的作用不是十分明显。

　　2、绩效奖金

　　基层管理人员的绩效直接与其管理部门的产量增加、质量提高等工作完成情况相挂钩。基层管理人员的绩效奖金一定要反映其完成业绩的能力，以发挥奖金的激励作用，进一步提高业绩水平，同时还不能使基层管理人员与员工之间产生过大的差距，不利于管理者与员工之间距离的拉近，阻碍管理活动的进行。但是由于绩效奖金一般是和部门阶段性的业绩完成情况相关，虽然激励的作用明显，但是作用的周期并不是很长，所以还需要辅助以其他形式的激励措施。

　　3、福利待遇

　　对于基层管理人员来说，工作比较忙碌而单一因此在考虑其福利计划时可以为其增加一些事物性的福利项目，例如在工作场所设置一些娱乐设施、健身设施等;或者开展一些团体性的活动，比如带薪年假的机会或者家庭旅游活动等。可以为其提供种类层次多种多样的“自助式的福利套餐”，由其自己根据自己的需求选择组合方式，决定自己的福利待遇。同时由于基层管理人员在工作要时刻面对基层的员工，在履行管理职责时容易发生冲突，尤其是被管理者素质较低时，有可能出现一些危机自身安全的情况。所以可以在基层管理人员的福利项目中增加一些保障性的福利，如人身伤害险等。

　　企业还可以为基层管理者提供一些培训学习、外出考察和交流的机会，提高其管理技能的同时也有利于其晋升机会增加。

　　这种通用的薪酬结构模式的优势是：

　　(1)薪酬中固定工资与员工的管理能力和经验相联系，具有较好的保健功能，增加了员工的稳定感和安全感。

　　(2)绩效工资部分有效的激励员工完成工作目标，在稳定团队的同时最大限度的追求了企业整体绩效提升的平衡，具有良好的激励功能。

　　(3)员工福利比较灵活，能够满足员工对于物质之外的需求，有利于员工的稳定性，减少人员流失率。

　　值得关注的是在实施这种薪酬结构之前，需要制定一套相应的岗位评价体系作为薪酬水平确定的依据，同时岗位薪酬也要灵活调整，适应市场不断提高的薪酬水平和生活水平。

　　在企业薪酬体系设计中，管理者的薪酬结构设计是比较复杂的，这是因为处在不同管理序列的管理人员的薪酬结构具有较大的差异。基层管理者是企业持续发展的中坚力量，企业必须设计科学合理的薪酬结构，以保证对其积极工作的激励作用。在尚瑞咨询看来，薪酬结构相比与薪酬总额更加重要，企业通过设计合理的基层管理者的薪酬结构，如此才能更加有效激发基层管理者的积极性和能动性，使他们为企业创造更多的效益。

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