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薪酬策略对薪酬体系设计以及实施提出了指导思想。薪酬策略不仅要反映企业战略需求，还要满足员工的期望。薪酬策略没有好与坏之分，只有合适与不合适。企业在制定薪酬战略时，应该充分考虑内外部因素。那么，薪酬策略怎么选择?
一、制定薪酬策略的影响因素
企业薪酬水平策略的选择要充分考虑内外部影响因素，结合历史，立足现在，展望未来，选择最适合企业的薪酬策略。
外部影响因素：
(1)市场竞争：市场薪酬水平、人才供需、竞争对手的薪酬策略和水平，行业特点。
(2)法律环境：最低薪酬标准、加班工资规定、国家保险福利政策等因素。
内部自身条件：
(1)经营状况
企业盈利状况和财务状况;
组织形式不同，对薪酬的设计也有影响，如事业部制就要考虑各个事业部的差异。
(2)企业文化
平均主义：固定工资占比大，浮动工资占比小，关注内部公平，减少薪酬差距;
业绩导向：浮动工资比例大，关注外部竞争性，内部卡莱差距，多劳多得。
(3)发展阶段
初创期支付水平底——低底薪高奖励;成长期急需人才——高薪酬高奖励;
成熟期发展平稳——中等薪酬长期激励;衰退期——低薪酬高奖励。
(4)发展战略
如差异化战略，关键岗位实行竞争力薪酬;成本领先战略，不追求薪酬上的竞争力。
4、可替代性与重要性
二、制定薪酬策略需要关注的内容
1.付薪依据
为结果付薪，考虑不同员工在技能、资历、岗位、绩效、能力、态度等各方面的差异性，确定不同的薪酬水平。
2.付薪对象
付薪对象指的是付哪些薪酬，这涉及到企业制定的工资构成，一般情况下包括固定工资、绩效工资、奖金、福利等。
3.付薪水平
薪酬水平不仅与企业内部经营情况密切相关，也受到市场水平的影响，当企业效益高且稳定，一般薪酬水平领先市场;当企业效益一般，波动较大，一般薪酬水平滞后或跟随市场情况。
4.付薪周期
各类薪酬科目的发放时间规定：天、周、月、季、年等。具体的付薪周期与行业特性、岗位特性、国家政策、企业制度等相关。
5.激励导向
整体的薪酬设计是重激励、重补偿、重平均，是激励团队还是激励个人，这受到企业性质、企业所处生命周期、行业特性等因素影响。
三、薪酬水平策略
薪酬策略需要关注的首要问题是如何确定公司薪酬的外部竞争力。薪酬的外部竞争力与公司财务承受能力之间是互相制约的，忽视财务的承受能力将会使得企业的成本增加;而单一强调财务承受力，忽视外部的竞争力将使得公司的薪酬失去竞争优势。
薪酬水平在市场的定位有三种策略可以选择：
1、领先策略，薪资的竞争力定位比较高，领先于市场水平;
2、跟随策略，即薪资的定位接近市场水平;
3、滞后策略，薪资定位低于市场一般水平。
不过，企业薪酬定位不能简单地采用上述薪酬策略中的一种，需要结合企业自身的财务承受能力设计薪酬策略，关键岗位采用市场领先策略，同时企业要定期做市场薪酬调查，掌握关键岗位薪酬水平在市场上的变化动态，方便企业调整自己的激励力度。
四、不同岗位的薪酬策略
关键岗位与非关键岗位的薪酬策略是不一样的，企业需要定期进行岗位分析，明确自己的核心岗位，无法一概而论。企业只有全面分析岗位，明确关键岗位，多采用市场领先策略，才能保证对核心岗位的激励作用，减少薪酬分配的内部不公平。
对非关键岗位可以分为两种：一种是门槛较高，需要两年左右工作经验，对企业有一定的了解，熟悉工作流程，如统计员、内勤等。这些岗位的工作质量影响了企业的管理水平，如果从事这些岗位的员工流动性过大，也易造成企业基础管理的被动。对这些岗位采用以内部薪酬水平为主，参考市场薪酬水平的策略，提高这个群体的稳定性;另一种是门槛低，不需要太多企业经验就能工作的岗位，如收发员、前台接待等。企业对于这些岗位可以采用完全市场化的薪酬水平，和劳务中介保持良好的关系，对这个层级的离职率无需关注太多。
