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薪酬问题一直是一个敏感的话题，如果做的不好，对企业和员工而言，都有不利的影响。那么，薪酬管理注意事项有哪些？企业薪酬管理的误区有哪些？
1、薪酬没有和岗位的价值、贡献挂钩
许多的企业薪酬是以行政级别为依据，同一行政级别，岗位薪酬待遇差不多都一样。这种以行政级别为基础的薪酬体系，体现不出不同岗位所需的知识、技能、对企业的贡献价值以及工作难度的差异，无法区分公司核心岗位和一般岗位对公司的价值贡献。
因此，企业需要建立以岗位价值为基础的薪酬体系，根据不同岗位所需的知识、技能、价值贡献、难易程度等，评价不同岗位价值，再根据岗位价值进行薪酬设计，以保障高价值岗位能得到较高薪酬。
企业还需要根据企业发展战略和成长阶段，明确企业的优秀人才，在薪酬设计上对优秀人才进行重点倾斜。
2、薪酬水平与市场价格相比过低
有些企业老板把薪酬看作企业支付的成本，减少薪酬支出就是降低企业成本，可以直接增加企业利润，因此企业一味地克扣员工工资。还有的企业经营效益不好，使得企业薪酬支付能力低。
实际上，如果一味地降低员工薪酬，会使企业在人才市场上失去吸引力，吸引招募不到企业所需要的优秀人才。同时薪酬过低，会导致企业流失优秀人才，留下的只是缺乏市场竞争力、能力平常的员工。
即使员工由于各种原因暂时不离职，但薪酬过低会影响到员工的工作积极性，员工在企业中混日子，对企业来说是得不偿失。
3、薪酬结构不合理
一般来说，员工薪酬可以划分为两个部分：固定部分(包括岗位工资、工龄工资、各种津补贴等)和浮动部分(包括绩效奖金、提成、项目奖、年终奖等)。固定部分，通常固定发放，与公司效益和员工个人绩效表现无关;而浮动部分，根据公司效益和员工个人绩效表现挂钩。
薪酬结构中，固定部分体现的是薪酬的保障功能，保障员工基本生活，而浮动部分体现的是薪酬的激励功能，激励员工创造更高的业绩。
薪酬结构的不合理，指的是薪酬体系中固定和浮动部分的比例不合理。薪酬结构不合理通常有两种表现形式：
a.固定部分过高，浮动部分偏低，难以起到激励效果
薪酬的固定部分过高，浮动部分偏少，会导致员工干多干少一个样，形成“旱涝保收”的大锅饭机制，无法起到激励员工的效果。
b.浮动部分过高，固定部分偏低，员工感觉没有保障
薪酬的浮动部分过高，固定部分过少，员工没有安全感。特别是当公司业绩差或员工业绩表现差的时候，员工薪酬水平直线下降，员工生活没有保障。
4、薪酬晋升通道单一
很多公司，员工要想薪酬得到增长，唯一的通道只能靠职位晋升。可是，实际上一个企业的职位晋升终究是有限的，毕竟公司层级是金字塔结构，越往上层，职位越少。因此单一的职位晋升通道，会导致员工缺乏薪酬晋升的空间。
还有的公司薪酬政策采用的是“一岗一薪”：同一个岗位上的两个员工，无论能力高低还是业绩表现好坏，只要在同一个岗位上，薪酬待遇都是一样的。这样的薪酬制度就无法激励那些能力强、业绩好的员工。
一个完善的企业薪酬晋升体系，需要保障员工随着能力、绩效的不断进步，薪酬能得到合理的增长。所以除了职位晋升通道的薪酬以外，还要建立“非职位晋升通道”。
5、薪酬项目过多、计算方式过于复杂
很多公司的薪酬管理方式是这样的：制定一套薪酬制度后，很长时间对其不进行修订。在薪酬制度运行过程中，每遇到一个问题，就制定一个临时方案。如同补衣服，每破一个洞，打一个补丁。这种“打补丁式”薪酬管理方式，常常导致企业的薪酬项目越来越多。薪酬项目越多，薪酬管理越复杂，也越混乱。
薪酬设计中，每一薪酬项目都应有其管理意图和管理作用，鼓励什么，为什么付薪，不是乱来的。比如说岗位工资体现的是为岗位价值付酬，绩效工资体现的是员工个人业绩贡献的差异。
此外薪酬项目设计需要做到科学合理，要和岗位工作特性相一致。
6、新老员工薪酬倒挂
新老员工薪酬倒挂，是指在相同岗位，那些资历深、能力强的老员工薪酬比起资历浅、能力低的新员工薪酬更低。为什么会出现新老员工薪酬倒挂现象呢?
一般是由于企业没有系统的调薪机制，员工薪酬没有随着劳动力市场薪酬的变化而逐年提升，使员工薪酬比市场价格低。而新员工一般是按照市场薪酬招聘的，这样就形成了新老员工薪酬倒挂的现象。
要解决新老员工薪酬倒挂这个问题，企业就要定期关注劳动力市场薪酬起伏变化，根据市场薪酬水平对企业员工的薪酬进行合理调整，以保证在市场上员工薪酬的竞争力。
