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企业进行薪酬管理的最根本目的是吸引、激励和留住企业的优秀人才。 薪酬设计得不合理，不科学，会影响到员工的工作积极性，也不利于吸引和留住核心人才，长此以往下去，企业的效益必然是不理想的。以下就来介绍以下，企业薪酬管理的几大误区。
1、内部不公平性
内部不公平，这个很容易理解，做得多的人挣得少，做得少的人挣得多，该拿的没拿到，不该拿的占了便宜。有些企业或论资排辈，或平均主义大锅饭，无论能力强弱、做多做少，薪酬都一样，或者相差不多，这就直接导致庸才滥竽充数，人才价值得不到体现，或消极怠慢，或不满离去。此外，内部不公平性还表现为资源分配的不公平，比如同样的销售目标，销售一部拿到400万经费，销售二部拿到150万经费。这同样会引起员工的不满和消极怠工。
企业一旦陷入这种薪酬误区,员工机会缺乏激情和战斗力，企业很难发展起来。
2、缺少激励性
有些企业实行的是高底薪、低提成的薪酬制度，这种制度虽然对引进人才和留住人才有一定的作用，并且也非常适合技术研发等人员，但却在激励方面存在一定缺陷。还有的企业“工资能上不能下，能增不能减”、 “熬年头”、 “吃大锅饭”，跟福利机构差不多，在这些因素的作用下，企业薪酬制度完全体现不出能力、业绩、贡献的价值，最终导致人才大量流失。
3、没有市场竞争性
什么是没有市场竞争性，就是企业的薪酬低于同行平均水平。员工也需要养家糊口，对于很多员工来说，工作都是他们唯一的收入来源，所以寻求最大的物质回报其实一点都不难理解。但是在实际经营中，很多企业老板为了控制成本、减少开支，不加思考地将员工的薪水一压再压，还美其名日“低成本运作”。要我说，这样下去，总有一天，成本低了，却运作不下去了。在经营过程中，企业老板需要思考的是如何扩大增收渠道，而不是处心积虑地算计员工的薪酬。
4、战略导向性不明显
企业在各个时期、各个阶段的战略是不一样的。薪酬管理也是企业管理中的一部分，它也必须能够体现企业的战略，薪酬也必须有战略导向性，根据企业具体的战略规划，进行导向。不过在实际管理中，有些企业实行的却是万年不变的薪酬战略，完全看不出任何导向作用。
5、薪酬万能论
世界上最长久的组织有四个：宗教、军队、学校、家庭，那么它们为什么能基业长青、屹立不倒?宗教靠信仰，军队靠目标，学校靠成长，家庭靠关爱——没有一个是靠金钱的。薪酬重要吗?非常重要，但却没重要到万能的程度。
实际上，薪酬万能论的企业常常最留不住员工，人有物质的需求，更有精神的需求，员工也同样如此，一旦这种精神需求得不到满足，员工同样不会死心塌地地为企业贡献自己的力量。
6、缺乏前瞻性
一些企业的薪酬制度缺少前瞻性，其中一个最明显的表现就是不会根据市场的变化趋势做出薪酬上的变动，非得等人员因为薪酬流失之后才亡羊补牢。当然，这个误区不仅仅局限于这一点，它还包括薪酬制定中的各种短视行为，比如没有看到人才的重要性、没有意识到薪酬的重要作用等。这些缺少超前眼光的行为必将使企业陷入竞争中的被动地位。
薪酬管理在企业的经营管理活动中，是非常关键的部分。企业如果不认真对待，陷入薪酬管理误区，对员工和公司都是非常不利的。因此，企业决策人必须根据企业的实际情况和行业性质，编制科学合理的薪酬管理制度，这样才能激励员工，为企业的长久发展提供持续动力。
以上就是薪酬咨询公司关于企业薪酬管理的误区的相关介绍。
