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薪酬体系设计公司：企业岗位类型与薪酬结构设计
在现代企业管理中，岗位管理是企业管理的重要组成部分，明确划分企业岗位类型是实现规范化企业管理的先导。企业岗位一般分为两类：业绩导向型和职能导向型。
业绩导向型岗位
以绩效为导向的工作以业务和绩效为特征，工作绩效很容易量化。根据薪酬绩效理论，所有精力充沛且易于量化绩效的职位都是以绩效为导向的，以此来衡量职位的薪酬。
例如，销售和计件工人的特点是大范围的工资波动和大比例的绩效奖金收入。为了达到更好的激励效果，这类岗位一般没有佣金上限。
职能导向型岗位
职能职位的特点是其职能和技能，其绩效难以量化。企业中的大多数职位都属于职能职位。
如会计、出纳、管道工、管理人员等。如果水管工也使用诸如修理水龙头和更换灯泡的数量等指标来量化他的表现，那么企业可能每天都会看到水龙头和灯泡坏掉。
因此，职能型岗位的薪酬特点是:薪酬波动幅度小，绩效奖金收入比例小。因此，这些职位的薪酬表现主要是通过主观评价来评估的。
薪酬体系设计公司告诉大家，在明确了企业的岗位类型后，有必要设计相应的薪酬结构。一个设计良好、理想的薪酬体系和制度是企业调动员工积极性的最重要的手段。可以加强对员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步了解薪酬计划的实施方法。
薪酬结构设计
企业员工的薪酬结构一般包括月薪、年终奖金、福利、五险一金、附加奖金等。然而，影响员工收入的两个关键因素是月薪和年终奖金，其余福利可由企业系统商定。不同类型的工作有不同的薪酬比例设计。不同岗位类型的薪资结构应该不同。
以一个职能型岗位的出纳为例:月基本工资相对较高，月奖金相对较低，年奖金也相对较小。月收入相对稳定，波动不大。
以绩效岗位的销售为例:基本工资相对较低，月奖金和年终奖金之和相对较高，完全根据销售业绩计算，收入波动较大。因此，销售人员能挣多少收入完全取决于他的能力。
薪酬体系设计公司说到，一般来说，职能岗位的工资和奖金是主观评价，相对固定的基本工资收入所占比例较高，绩效收入所占比例较低。对于以绩效为导向的工作，主观的薪酬评估和奖金计算是基于绩效的。因此，相对固定的基本工资收入占相对较低的比例，而绩效收入占相对较高的比例。
一个企业的薪酬结构主要由以下四部分组成，除了每个人都有但差别不大的福利津贴:相对固定的保证工资、根据员工工作态度主观评定的月度绩效奖金、根据员工月度工作量评定的月度绩效奖金和年终绩效奖金。对于不同的岗位类型，这四个主要部分的比例是不同的，但是这四个主要部分的总和是100%。
这些部分的比例应该如何设计?薪酬体系设计公司介绍到，绩效导向型工作的可变部分相对较大，如月度绩效奖金和年终绩效奖金，而固定部分工资相对较小，如工资和绩效奖金。对于职能型岗位，工资和绩效奖金所占比例较大，而月度绩效奖金和年终绩效奖金所占比例较小。
清晰的岗位类型和合理的薪酬结构体系设计使员工通过合理的薪酬回报感受到自我价值的体现，从而促进企业管理的持续发展。
