如何搭建员工职业发展体系

　　管理咨询公司：如何进行员工职业发展体系搭建与建设?

　　职业发展体系是指根据岗位族群和岗位序列规划，以“提升企业所需员工的能力”为主线，搭建组织的员工职业发展管理体系。

　　员工职业发展体系作为人力资源管理体系的重要组成部分，对建立和增强组织能力、塑造组织核心优势、促进组织战略目标的有效实现具有重要作用。

　　事实上，搭建员工职业发展体系并不难，关键在于掌握正确的步骤和关键点。下面企业管理咨询公司就来介绍一下如何进行员工职业发展体系搭建与建设，供大家参考。

如何搭建员工职业发展体系

　　一、梳理现有岗位，划分岗位序列

　　员工职业发展渠道建设的首要任务是梳理现有岗位，明确职责权限，明确岗位分工，做好岗位规范工作。这就需要对公司当前的岗位数量、岗位名称、级别设置进行盘点，明确各部门的岗位设置，规范岗位名称设置，最后形成公司详细的岗位清单。

　　在岗位清单的基础上，按照能力和责任相似的原则，划分岗位顺序，实现分类管理。不同行业和不同企业的职位序列,分工有一定差异,没有统一的分类标准,但一般来说,它可以分为这些类别:职能管理序列,技术管理序列、技术序列生产,市场操作程序,项目管理序列、技术操作程序等。职位顺序的较低一级是职位职类。例如，职能管理顺序包括财务、行政、业务、法律、人力资源、招标和采购职位。根据职位类别列出具体的职位。

　　二、划分岗位职级职等，规划职业发展通道及路径

　　为了进一步明确员工在组织中的位置和发展方向，有必要对每个岗位序列的岗位职级和等级进行划分。不同类型企业的岗位、职级、等级划分方式不同。我们可以参考一些模式，比如华为采用的人才增长五级模式，将人才分为新手、有经验的人、骨干、专家和权威。每个年级由低到高设置了预科、基础、普通和职业四个子年级。

　　人才成长五级模型

　　在参考模型的基础上，根据人才发展规律、人才激励等因素，合理划分岗位职级和等级，达到持续牵引员工实现自主学习和发展的目的。同时，企业必须充分考虑自身的发展规模和组织结构。如果短期内要扩大，应在职务、职级、职等的划分上适当扩大，以便日后调整优化。

　　通过岗位序列和职级的划分，建立“阶梯”，形成员工的职业发展渠道。为了给员工提供多元化的职业发展方向和机会，最大限度地发挥员工的活力和潜力，有必要连接不同的职业发展渠道，明确转换标准和规则。

　　一般来说，员工职业发展路径可以分为纵向和横向两种。垂直路径是指员工在同一渠道中从低级岗位晋升到高级岗位的过程。横向发展是指员工在不同渠道的调动或晋升。

　　在设置横向转移路径时，要充分考虑工作的相关性，保证有一定的重叠和交集，一般不考虑弱相关位置之间的转换;同时，在职业生涯的早期阶段，我们应该注重能力的提高和经验的积累，在这个时候，我们应该注重在垂直渠道的晋升，而一般不考虑在横向渠道的调动。

　　三、建立岗位任职资格标准

　　岗位资格标准的建立是整个职业发展体系建设中最关键的一步。岗位资格是指从事某一岗位的人必须具备的知识、经验、技能、素质和行为的总和。设立资格应遵循下列原则:

　　(1)由于工作需要，既要考虑不同岗位的职能差异、不同职级的能力要求，又要考虑人才成长发展的规律;

　　(2)结果导向，体现企业对员工价值观、行为和成就的期望和引导作用;

　　(3)现实和温顺的结合,首先,必须符合现实,符合各种功能类别的人员的工作特征在每个部门,确保标准的适用性,但也反映了牵引效应的持续改进员工的能力,平衡“触手可及”,“找不到”,既不能过低,也不能太高;

　　(4)持续改进，标准必须动态调整，并随着公司人才需求和业务体系的发展而发展，以保证标准的有效性。

　　(5)为保证差异化，应区分定量的量化，区分不同层次的资格要求。可以反映在这个分化的广度和深度员工掌握专业知识/能力,丰富的专业经验,参与或影响工作任务的范围,业绩成果的数量和质量要求,实现程度的性能目标和性能表现,等等。

　　资格标准的设计可参考能力素质冰山模型、人员岗位匹配模型、3D + e模型等。一般来说，资格标准可分为基本条件和优先条件。

　　基本条件包括教育背景、专业、知识结构(专业知识、管理知识)、工作经历(工作年限、培训经历)、能力素质、职称/证书等。优先条件包括技术标准、奖项、研究论文、专利等。员工必须具备基本条件才能在职业通道中发展。如果符合优先级条件，在职位数量有限的情况下，可以优先晋升。

　　四、建立岗位晋升评定机制

　　在岗位资格标准建立后，还要建立岗位晋升评价机制，科学合理地设计岗位评价的方法和流程。

　　(1)后评价的组织:管理支持、组织建设、职能分工等，决策机构、主要部门及相关责任部门的确定。

　　(2)后评价法:根据岗位资格标准中不同方面的要求，对可操作性、成本等因素进行综合评价，选择并确定合适的后评价方法。可选考核方式包括干部任免、公开竞争、定期考核等。

　　(3)后评价机制支持:理论知识题库/实践试题库/案例库开发、评价体系选择与运行。

　　(4)后评价流程:建立科学的评价流程，一般流程为个人申请→材料审查→根据评价方法进行评价→结果公布(申诉处理)→结果申请。

　　在晋升后评定过程中，需要注意几点:

　　(1)新员工职业发展体系建立后，应制定过渡性政策，并在一定程度上考虑“老办法老办法新办法”;

　　(2)员工晋升原则上是循序渐进的，但容易导致标准过于具体、死板。因此，要建立特殊的晋升机制，并制定其原则:群众认可、成绩突出、贡献大、特殊需要。同时，为保证非常规推广在实践中不被滥用，应严格限制非常规推广的配额比例。

　　(3)考虑晋升速度适中，可根据绩效考核结果确定晋升比例。同时，要限制高职人员的数量，保证高职人员的权威。下图是企业人才结构的“钻石模型”，可以作为晋升速度和晋升比例的参考。

　　企业人才结构“钻石模型”

　　5、搭建员工职业发展配套体系

　　支撑体系的支持是员工职业发展体系的重要组成部分，是员工职业发展体系有效实施和实施的重要保障。必须将员工职业发展体系有机地融入到全面的人力资源管理体系中，建立相应的支撑体系，形成一体化的综合解决方案。

　　配套薪酬体系设计(岗位价值评估、薪酬策略、差异系数、薪酬结构、薪酬水平等);

　　配套培训体系开发(课程规划及设计、学习资源提供等);

　　动态调整机制(试点运行、实践验证、意见收集、优化改进、经验推广等)

　　搭建基于岗位的员工职业发展体系是一项系统工程，要有系统的思维和规划，把握关键步骤和关键点，根据企业实际情况，循序渐进地实施。在实施过程中，要争取高层领导和各级管理人员的支持，重视员工的参与，广泛收集员工意见，集思广益，达成共识。在运行实践中，应不断对系统进行优化和完善，并及时进行调整，提高员工职业发展体系的适用性和有效性。

　　以上就是关于员工职业发展体系搭建与建设的相关介绍，希望对大家有所帮助。

　　》》更多关于职业发展体系建设、人才队伍建设等人力资源咨询问题，欢迎致电尚瑞咨询，电话：020-8235106。