薪酬管理的五个常见问题

　　人力资源管理中的薪酬问题对企业的发展起着至关重要的作用。进行科学、合理的薪酬管理不但能够极大地调动员工的积极性，促进员工工作绩效的提高，对企业的稳定与发展也有着不可磨灭的重要作用。

　　很多企业的老板经常会问，为什么企业薪酬绩效总是流于形式，达不成想要的效果。针对企业在进行薪酬绩效时的痛点与难点，本文总结了企业薪酬管理中常见的五个问题，有助于企业从根本上改变对薪酬管理的认识。

　　薪酬管理常见问题有哪些？以下是薪酬管理的五个常见问题：

　　一、薪酬策略

　　薪酬策略是指企业战略与目标、文化、外部环境有机结合而形成的薪酬管理指导原则。薪酬策略为薪酬制度的设计和实施提出了指导思想。

　　由于缺乏对战略解析、外部薪酬水平调研，导致重点激励导向、对象出现偏差，影响薪酬动态平衡。

　　关于薪酬策略的常见问题:

　　1. 内部和外部调研不足，重点激励导向不够明确。

　　2. 薪酬策略不明确，宣贯不到位。

　　二、薪酬制度

　　针对国企或集团性企业薪酬管理方面的制度有四个层级：

　　1. 顶层是薪酬政策文件

　　2. 第二是集团岗位与职级相关文件

　　3. 第三是是集团薪酬管理相关办法

　　4. 第四是各类支撑性的制度文件

　　薪酬制度的常见问题：

　　1. 缺少系统完善的薪酬管理制度。制度发布后，没有按照公司的开发进度及时更新系统，员工对系统印象模糊。工资制度、考勤、奖惩、福利、绩效等配套制度的独立存在，与工资制度不完整或联系不紧密，使得浮动工资成为“固定工资”。

　　2. 薪酬制度的制定、发布、宣传和执行缺失。工资制度涉及到员工的切身利益。在修改和制定的过程中，如果没有与员工沟通的环节，就会导致员工反对，甚至人才流失，这是不符合法律规定的。

　　3.薪酬制度执行监督不到位，执行力度不够。由于对体系不了解或员工反对，会导致薪酬体系文件与实际执行出现偏差。

　　三、薪酬体系

　　不同的薪酬科目和不同的比例体现了不同的激励导向，合理的薪酬科目配置能更好地发挥激励作用。

　　1. 薪酬科目设置过于复杂或不完善。学科取向的重叠增加了管理的复杂性;主体界定不明确，薪酬取向不明确。

　　2. 不同级别薪酬的固定浮动比例设计不合理，没有体现激励机制，也没有体现“对企业绩效影响越大，浮动比例越大”的一般原则。

　　3.不同薪酬科目的分配循环混乱。薪酬科目的支付周期对员工具有不同的激励效果;短周期的科目体现获得感，长期的科目体现长期的激励效应。

　　四、薪酬结构

　　薪酬结构包括岗位等级结构和工资水平结构。职位等级结构如下所示:职位等级分类。公司的水平结构体现在不同层级之间的层级差异上，体现了“三公平理论”。

　　薪酬结构常见问题:

　　1. 位置层次结构不清楚，无法体现岗位价值。

　　2. 与区域行业相比，薪酬水平缺乏竞争力。关键岗位和技能岗位的年收入水平相对于市场上相同岗位的收入水平较低，难以吸引优秀人才，甚至导致严重的人才流失。

　　3.薪酬内部公平性不均衡，没有体现岗位价值，没有坚持“多工多酬”的原则。不同层次之间的工资水平差异不大或太大。

　　4. 自我公平没有得到满足，员工能力和业绩的差异没有充分体现在薪酬中当。

　　五、薪酬调整

　　薪酬调整规则设计不合理，或者没有薪酬调整规则，随意性大。

　　1. 薪酬调整存在“大锅饭”现象，年度总薪酬增量多用于整体调整;

　　2. 薪酬调整方法单一，整体调整量一般，个体调整参考要素缺乏激励;

　　3.个体调整薪酬水平以获得晋升，薪酬水平降低;

　　4. 个体调整“可以上升，但不能下降”。

　　结语

　　随着经济的快速发展，企业之间的竞争日益加剧，企业要想长远发展，就必须做好薪酬管理。科学合理的薪酬管理可以促进企业长期、稳定、健康的发展，促进员工为企业服务的积极性和责任感，使企业做大做强。

　　以上就是关于薪酬管理的五个常见问题的介绍，相信大家都有所了解了吧!

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