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什么是薪酬对标？薪酬对标怎么做？下面本文就来介绍一下。
薪酬对标，是在进行公司薪酬结构设计的时候运用标杆基准法。企业进行外部薪酬对标的目的是确保企业薪酬设计的外部公平性，不过在外部薪酬数据调研上，薪酬信息获取的渠道有限，并且获得的外部薪酬数据的准确性也值得商榷。所以在进行外部薪酬对标的时候，要综合分析、灵活运用来作为企业薪酬变革的依据。
薪酬对标怎么做?可以从以下几点来进行：
1、 根据企业的薪酬策略和机制选择外部薪酬对标
薪酬对标怎么做?在进行外部薪酬对标时，首先考虑的就是本次薪酬变革的薪酬策略或企业薪酬机制是怎样的?如果薪酬策略是保证企业人均薪酬水平位于行业或者地区内的中上游水平，那外部薪酬对标时，可以重点参考地区最新的工资指导线、行业内薪酬调研报告中同地区相近岗位的薪酬平均水平。如果企业薪酬变革的目标是为了激励和保留技术人才，那在外部薪酬对标时，重点研究外部同行业技术人员的薪酬激励模式、薪酬结构、薪酬水平。例如如果技术人员实行“项目工资制”，那工资的对标可以分为基本工资的对标、项目研发奖金的对标等等。
2、依据企业的属性选择外部薪酬对标
薪酬对标怎么做?选择外部薪酬对标时，要考虑到企业所处的行业、企业的性质、企业所处的发展阶段、业务开展模式、管控方式等等。比如某国有企业，在选择外部薪酬对标时，选择是上级单位CJ集团的薪酬水平对标，因为这家国有企业正处于快速成长期，薪酬水平是按照CJ集团相同层级薪酬水平70%来定位本次企业的薪酬变革水平，不但能够保证薪酬水平的竞争性，也为未来薪酬增长留足了空间。
3、 依据岗位特性选择外部薪酬对标
企业内的岗位按照专业技术要求大体可以分为两类，一类技术要求比较高的岗位，例如财务总监、技术总监等，不太容易在市场获取人才，这类岗位在外部薪酬对标时，要综合考虑行业、地区或者标杆企业薪酬水平，确保这类岗位的薪酬水平不仅在同地区、也要在同行业内具有竞争力。但是另外一类技术要求不是很高，例如一般会计人员、出纳、人力资源专员等一些在市场上比较容易获得的，一般就只要求对标同地区的薪酬水平即可，保证在同地区具有薪酬竞争力即可。
薪酬对标怎么做?企业在进行薪酬对标的时候，需要综合考虑外部薪酬数据信息，将外部薪酬信息依据企业实际需要进行转化和整合，灵活运用在企业中。
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