定岗定编怎么做？企业如何定岗定编

　　定岗定编，是确定岗位与确定岗位编制的合称。定岗是在设计组织中承担具体工作的岗位，定编是设计从事某一岗位的人数。定岗设计的目标是使企业的经营效率最大化，定编设计的目标是使劳动力成本最小化。那么，定岗定编怎么做？企业如何定岗定编？

　　定岗定编的基本依据：企业的发展战略和业务目标

　　企业定岗定编的基本依据是什么?这在许多企业中并不太明确。事实上，定岗定编的基本依据是企业自身的发展战略或业务目标。企业在特定时期内要实现什么样的战略目标，是企业一切工作的中心，包括定岗定编。企业的战略目标不明确，或者根本没有战略目标，企业的一切工作都失去了方向和基础，包括定岗定编。这似乎是一个很简单的道理，但在实际工作中，往往会出现类似的情况：企业的业务目标标不明确，或明确但不科学，在这种情况下，定岗定编是无法进行下去的。勉强进行，也会缺乏说服力。

　　定岗定编的目的是实现“人、岗、事”的合理匹配，从而达到“人尽其才，才尽其用”的目的。这里最重要的是找出企业首先应该做什么。有了工作的目标，就需要相应的岗位和人员来做。当然，企业战略目标的确定，即“事”的确定，不是一个简单的问题。它不可避免地涉及到企业的一系列内外部因素，如经济环境、市场竞争、技术变革、客户需求等方面的影响。明确企业的战略目标是企业发展的前提。

　　定岗定编的具体依据：工作流程

　　战略目标明确后，并不意味着定岗定编就可以自动进行。对于定岗定编的具体设计，首先需要理顺工作流程。在“人、岗、事”中，“事”是基础。但是做同样的事情可能有很多流程。不同的工作流程必然会导致不同的岗位设置。优化后的流程可以得到最有效的岗位设置，而旧流程容易造成定位工作效率低下。因此，定岗定编的前提工作是“流程优化”。

　　当说到流程优化时，人们很容易将其视为一个复杂的任务。事实上，流程只是完成任务目标的方法和过程，根据目标的繁简程度可以采取的优化方法和程度也可以不同。涉及企业整体变化的流程重整是一种优化，局部流程的小改革也是一种优化。只要新流程能够使输出大于输出，就是一个增值流程，就是一个优化流程。我们会找出优化流程中的关键环节，将其设置为岗位，赋予其职责，并根据该环节的工作量来分配相应的员工人数，定岗定编就会做到科学合理。

　　企业定岗定编怎么做？

　　1、部门定位与职能发展规划分析

　　部门职能发展规划是影响岗位与编制的一个长期因素。在定岗定编时，需要考虑岗位与编制的设置不仅只是支持短期的业务运转，还要考虑长期的发展需要。因此，在定岗定编时，要考虑长远。

　　2、岗位职责、工作结构与工作量判定

　　不同的岗位职责导致不同的岗位设置和人员配置。当部门增加相关职能，需要专门人员来做时，就需要增加相关岗位。例如，在目前的项目中，对于人力资源部门，如果有绩效考核和薪酬的相关职责，则有必要增设绩效薪酬专员一职。工作结构分析，主要是对岗位工作中的日常工作和阶段性工作进行分析，看岗位设置是否合理，岗位设置依据是否充分，工作强度是否合理。工作量分析，是为了更好地衡量劳动生产率和人工成本。在分析工作负载时，在工作量分析时，需要确定工作量指标和工作时间，确定工作量指标，需要考虑岗位的性质。然后需要重点分析，明确岗位的工作量指标，就可以调研工作时间和工作频率，收集数据来验证工作量。

　　3、流程分析

　　设置的流程不同，岗位设置也不一样。串联式的流程与并联式的流程的不同，考虑是设置一个岗位还是多个岗位也不同。根据工作性质，进行流程的梳理确定，然后设置岗位。

　　4、人员能力素质分析

　　在岗位设置上，有以能力为基础的岗位设置，即将明确的工作目标按照工作流程的特点进行分解。岗位的工作任务类型是复合型的，职责范围较广，对员工能力要求较高。这种设置有利于充分发挥个人的优势，使企业具有灵活应对市场变化的能力。

　　在定编过程中，人员的素质是不同的，这对编制有很大的影响。当工作量一定时，岗位人员的能力越高，需要分配的人员越少，反之亦然。这就体现在日常工作的效率上，由于人员能力的不同，效率自然也不同。因此，影响定编的因素通常可以从“效率”和“工作量”两个方面进行分析和确定。

　　另外，定编的方法还有很多，比如劳动效率定编法、设备定编法、比例系数法、业务分工定编法、岗位定编法、访谈法及预算控制法等。这些方法的应用与不同部门、不同岗位的性质有关，需要根据不同的情况选择不同的方法。

　　定岗定编，是一项系统工程。合理设置定岗定责可以避免“事无专管、临期推诿;任无大小、苦乐不均”的管理弊病，使得物物有人管、事事有人问。科学的岗位设置，可以降低企业内控风险等岗位管理问题。只有有效定岗后，才能对员工岗位职责和任务的完成情况进行评估考核，明确人员的能力，进而合理定编，最后达到提高工作效率和降低人工成本的目的。