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定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的组合名称。前者是岗位，它在设计组织中承担具体工作，而后者是被设计从事某项工作的人数岗位。
然而，在实际工作中，这两者是不可分割的。当一个岗位被确定时，人的数量和质量的概念将被自动生成。
一些企业也提出了与定岗，即“定员”相关的人员素质问题。"定员"和"定岗定编"被称为"打磨"。
定岗定编是一个不断讨论的问题。它没有固定的模式，但是每个企业根据自己的情况在不同的时期采用不同的方法。
定编这里包括定员。所谓的定编定员，就是采取一定的程序和科学方法，来确定岗位对各类人员的数量和质量。
定编定员是一个科学的就业标准。它要求根据当时企业的经营方向和规模，在一定的时间内和一定的技术条件下，按照精简机构、节约人员、提高工作效率的原则，必须提供一定数量的各类人员。它想解决的问题是企业的人员素质如何，每项工作配备多少人岗位。
定岗定编是管理企业的基础工作岗位。它涉及到企业经营目标的实现和员工能力与数量的匹配，从而影响到企业经营成本的降低和效率的提高。
在中国计划经济时代，定岗定编是由国家有关部门承担的。随着企业面临日益激烈的市场竞争,定岗定编已经成为企业自身管理的重要组成部分。
定岗定编的工作原理
1.以战略为导向，强调岗位与组织和过程的有机联系。它以企业战略为导向，与过程速度和效率的提高相匹配。
2.根据目前的情况，强调岗位适应未来。一方面，我们必须以岗位的实际情况为基础，充分考虑岗位值的基本条件。另一方面，我们还必须充分考虑一系列职位变动的影响和要求，如组织内部和外部环境的变化、组织变革和流程再造以及工作方法的变化。
3.关注工作，强调人与工作的有机结合。充分考虑在职者的专业素质和个人特点;反映职位对人的适应性，处理岗位与人的矛盾，实现人与职位的动态协调和有机整合。
4.以分析为手段，强调对岗位价值链的系统思考。它不仅简单地列出了职责、任务、绩效标准、资格和其他要素，还系统地考虑了岗位价值链中每个环节在分析基础上应发挥的作用。
包括本岗位对组织的贡献，与其他岗位的内部关系，在过程中的地位和作用，以及内部要素之间的相互作用和制约关系。
定岗定编的要点
1.定岗定编是基于企业的发展战略和经营目标
这在许多企业中并不十分清楚。根据感觉或印象，在一个或一些部门裁员岗位通常是非常困难的。
事实上，定岗定编是基于企业自身的发展战略或业务目标。企业希望在特定时期内实现什么样的战略目标是其所有工作的中心，包括定岗定编。
如果企业的战略目标不明确或根本不明确，企业的所有工作都失去了方向和基础，包括定岗定编。
这似乎是一个非常简单的道理，但在实际工作中，我们经常会遇到类似的情况:企业的经营目标不明确，或者清晰但不科学。在这种情况下，定岗定编不能执行。它几乎没有执行，缺乏说服力。
定岗定编旨在实现“人、职、物”的合理匹配，从而实现“人的才能和才能的最佳利用”的目标。这里最重要的是找出企业应该首先做什么。有了工作目标，我们需要相应的岗位和人员来完成。
当然，企业的战略目标，即“事件”的确定，也不是一个简单的问题。它不可避免地会涉及到企业的一系列内部和外部因素，如经济环境、市场竞争、技术变革、客户需求等方面的影响。明确企业的战略目标是企业发展的前提。
2.定岗定编的具体依据是工作流程
战略目标明确后，并不意味着定岗定编可以自动执行。定岗定编的具体设计仍需先理顺工作流程。我们提到了“人、岗位、物”的匹配，而“物”是匹配的基础。然而，做同样的“事情”有许多过程。
不同的工作流程将不可避免地导致不同的岗位设置。优化后的工艺可以给出最有效的岗位设置，而过时的工艺容易导致岗位的低效率。因此，定岗定编不可避免地涉及到一项先决工作是“过程优化”。
当谈到过程优化时，人们很容易将它视为一项复杂的工作。事实上，过程只是完成任务目标的方法和过程，根据目标的复杂程度和简化程度可以采用不同的优化方法和程度。
涉及企业整体变化的流程再造是一种优化，正如局部流程的微小变化一样。只要新流程能够使产出大于产出，并且是一个增值流程，它就是一个优化的流程。
我们找出了优化过程中的关键环节，将其设置为岗位，赋予其职责，并根据该环节的工作量分配相应的员工数量，定岗定编才能科学合理。
3.定岗定编应该从业务人员开始
有许多岗位企业，尤其是生产(或服务)过程复杂的大型企业。事实上，在这些岗位，最重要的是那些直接从事业务岗位，这是企业生存和发展的核心部分，和定岗定编应该首先澄清这些核心岗位。
企业中的各种岗位都有一定的比例关系，而定岗定编应该掌握这些基本的比例关系。第一是直接和间接管理部门之间的比例关系;第二是各岗位直接和间接经营部门内部的比例关系;第三，管理岗位和所有岗位之间的比例关系。
尽管各种间接操作岗位的确定应基于其各自的优化工作流程，但也必须考虑它们与直接操作岗位之间的比例关系。这些比例关系是在许多企业的长期管理过程中逐渐形成的，是每个人工作流程不断优化的积累。
一些发达国家的政府部门经常对各种行业的关键指标进行统计并公开发布，包括企业统计岗位。
4.岗位设置的常见形式
定岗" in 定岗定编，即岗位设置工作，在具体设计中可以以多种形式使用，常用的设置有三种:基于任务的设置岗位、基于能力的设置岗位和基于团队的设置岗位。
1)基于任务的岗位设置
也就是说，明确的任务目标根据工作流的特征逐层分解，并以某种形式实现岗位。这种方法的优点是岗位工作目标和职责简单明了，易于操作，那些到达工作岗位的人可以在经过简单培训后开始工作。
同时，也便于管理者实施监督管理，并在一定时期内具有较高的效率。在这种形式下，企业内部岗位管理主要采用多级、细级的等级结构，只要员工在此岗位工作一定年限，没有犯大错误，就可以加薪。
然而，这种岗位设置的缺点是只考虑任务的要求，而忽略了员工的个人特征。这些员工通常隶属于岗位。
这种形式在大规模机械化工业时代非常突出:操作员在一条长长的装配线旁日复一日地重复同样的动作。随着时间的推移，员工的热情往往会直线下降。
此外，由于任务的目标可以量化，因此也可以使用诸如人均劳动生产率(或人均利润)之类的量化指标来具体计算该岗位设置的具体建立。
2)基于能力岗位设置
基于能力的岗位设置根据工作流的特点将清晰的工作目标分解为岗位层。然而，区别在于岗位任务的类型是复合的，责任也相对广泛。对员工工作能力的相应要求也是全面的。
这种设置的优点是岗位工作目标和责任界限相对模糊，这样员工就不会拘泥于某个岗位职责范围内的设置，从而为个人专长留有余地，从而使企业能够灵活应对市场变化。在这种形式下，岗位企业内部的管理往往采用“宽带”管理，即岗位之间的等级越来越宽。
目前，许多美国企业从上到下只有6个层次，每个层次岗位内部没有明确的职责分工。企业内每个岗位承担的具体任务完全根据市场变化进行调整。
由于员工的个人表现很难像基于任务的岗位设置那样简单明了，这种形式将要求直接经理承担更大的责任，而直接经理将做出决策、监督和评估下属。
然而，另一方面，由于员工灵活性的增加，其缺点也会增加工作结果的不确定性。同时，由于对员工能力的高要求，劳动力成本和培训成本也将增加。
这种形式在第三产业占主导地位的时代是显而易见的:许多第三产业高度依赖人。在这些行业中，员工的能力和热情对工作任务的完成有很大影响，如金融、保险、咨询服务、超市零售等。
因为在这个服务行业中，岗位所承担的具体任务在很多情况下都需要完成一个过程，这是很难量化的，所以岗位的设置表单通常不指定具体的人数，而是使用一定的人力成本预算来控制。
3)团队岗位设置
这是一种更面向市场和定制的设置形式。它专注于为客户提供总的附加值(总的解决方案)，并结合企业内部的各种岗位相关团队来工作。它最大的特点是能够快速响应客户，满足他们的各种需求。
同时，它可以克服企业内部各部门的自我隔离和自我管理的问题。对于在职人员来说，在由各种技能和水平的人组成的团队中工作，不仅可以利用集体力量更容易地完成任务，还可以相互学习许多新东西，并经常保持良好的精神状态。
显然，这是一种理想的岗位设置形式。但是，这种形式要求企业内部有高水平的管理和协调，否则很可能造成中断。
目前，它的应用还不够普及。它主要应用于“项目导向”公司，如软件设计、系统集成、咨询服务、中介服务、项目设计、工程建设等。
该岗位设置表单的人员确定通常根据客户需求的特点进行组合。在人力成本方面，通常采用预算控制方法。
目前，许多企业对部门要求减少人手感到困惑。因此，总人数在增加，劳动力成本在增加，但企业的效率并没有提高。
因此，企业希望找到一种有效控制员工总数的方法。企业经常把这项任务委托给人力资源部。这种单边控制只依赖于人力资源部门，而其他部门缺乏自律是行不通的。
企业需要的是一种机制，每个人都可以在人事方面实行自律和自我控制，而不仅仅是一套死板的制度定岗定编。
最后，定岗定编的硬约束是劳动力成本投入。企业的人工成本投资在一定时期内总是有限的。在有限的投入条件下，岗位和有限的人数是不言而喻的。
人力资源管理应该做的是如何利用有限的资本投资来获得一定时期内任务目标、工作岗位和员工数量的最佳组合。
以上就是企业人力资源咨询公司关于定岗定编关键要点的相关介绍。更多人力资源管理咨询问题，或者找人力资源管理咨询公司，欢迎联系尚瑞咨询。
