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绩效目标和绩效指标如何设定?接下来一起看看吧!!
员工的绩效目标来自组织目标的分解，因此，理论上讲，如果每个员工都完成了各自的绩效目标，整个组织就能完成组织目标，这就是各公司在目标管理上追求的一致性，可见，绩效目标设定对员工的重要意义。
绩效目标的设计依据
全面合理的绩效目标应该是以企业发展的战略为导向，以工作分析为基础，结合业务流程来进行，支持组织和公司目标的实现。绩效目标的设计依据如下。
1.目标分解
考核目标的制定必须在公司发展战略的指导下，根据公司的年度经营计划，将企业的各项目标由公司到部门、由部门到个人，层层分解下去。
2.岗位分析
寻找与公司战略目标一致的要素，确定和这些要素相关的部门，把部门职责分解到个人的年度工作目标，结合各个岗位的工作内容、性质，初步确定该岗位绩效考核的各项要素。
3.流程分析
流程分析是指按照公司战略目标和价值链的梳理，寻找关键流程，综合考虑个人在业务流程中所扮演的角色、责任以及上下游之间的关系，来最终确定各个员工的当期绩效目标。
绩效目标和绩效指标如何设定?
绩效指标体系需要反映企业战略目标实现的关键成功因素，具体指标需要含义明确、可度量。SMART原则普遍应用于工作目标设定中，它也可以应用于绩效指标的设定之中。
(1)明确的、具体的(Specific)。绩效指标要切中特定工作目标，不能太笼统，应该适度细化，并且要根据不同的情境而改变。
(2)可衡量的(Measurable)。绩效指标必须是可量化或者是可以清晰描述的行为，而且这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。
(3)可达到的(Attainable)。绩效指标在被考核对象付出努力的情况下，是可以实现的，即跳一跳够得着，当然，太低也就失去了考核的意义。
(4)现实的(Realistic)。绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，而不是一种假设。
(5)有时限性的(Time-bound)。绩效指标中要使用一定的时间单位，即要设定完成这些绩效指标的截止期限。
