咨询电话：020-82351068 
人才梯队建设是一直是企业管理者所关心的话题。那么，如何进行人才梯队建设，要遵循哪些原则呢?下面来介绍一下人才梯队建设的原则。
一、人才梯队建设的原则
1、突出重点岗位：对中高层管理岗位、市场紧缺的专业岗位重点培养。
2、关注短板能力：教练式辅导、人员激励、持续改进、客户导向等关键能力。
3、关注短板能力：教练式辅导、人员激励、持续改进、客户导向等关键能力。
4、注重早期发展：注重新人入职一年内的评估和培养，逐步从学生开始培养。
5、内部培养为主：对于关键重要岗位，优先考虑内部人才。
二、人才梯队建设的五个原则
原则一：专注于发展。
继任管理必须以领导力发展为导向，而不是一份罗列了高潜质员工和空缺岗位的固定名单。提供课堂培训，同时，让未来的领导人实际参与各种各样的工作，接触形形色色的上司，可行方法包括轮岗、委派特别任务，以及“边干边学”，有利于一线员工描画自己的学习地图和成长蓝图。
原则二：确定关键岗位。
继任管理规划通常只专注于最顶层的少数几个岗位，而领导力发展规划则往往从中层管理者开始。将这两项职能整合成一个体系，可以帮助企业从长远考虑，将中层管理者，甚至部门主管以下级别的管理者培养成为综合型管理者。
原则三：过程透明化。
过去，公司高层对继任规划总是守口如瓶，以免那些未被纳入升职快车道的员工失去干劲。从CEO的角度来看，保守秘密确有一定的优势，因为他可以在最后关头改变主意，而不必担心有人因希望破灭而心灰意冷，或者暴跳如雷。但是，既然如今的员工招聘和晋升看的都是绩效，而非忠诚度或资历，那么，知道自己位于哪一层级反而会让员工更加努力地工作，有利于他们的职业生涯规划。
原则四：定期考量进展
只知道谁可以替代xxx岗位是远远不够的，必须了解是否有合适的人选正在以合适的速度发展，能够在合适的时间踏上合适的岗位。制定衡量指标的数据，例如具备达到某一层级潜力的员工与目前处于该层级的员工人数之比。
原则五：保持灵活性。
老式的继任规划相当刻板，名单确定后就很少变更。相比之下，日本的“改善”理念，也就是对流程和内容进行持续改进，它们根据各个部门主管和参与者的反馈对继任管理系统进行改进和调整，监控技术的发展，并向其他领先的组织学习，这样的规划要灵活许多。
以上就是关于人才梯队建设的原则相关介绍，供大家参考。
