人才梯队建设怎么做？人才梯队建设实施方案步骤

　　人才梯队建设本质是建立一套动态、例行化的人才考察、选拔、培养、淘汰、使用的机制。那么，人才梯队建设怎么做?如何为企业的发展提供源源不断的后备人才，如何有效开展人才梯队体系建设，是每个企业管理者需要重点思考的话题。

一、人才梯队建设怎么做？

　　1、建立适应企业需要的多人才通道。

　　企业的人才梯队建设应以企业战略为出发点。只有明确了企业战略，才能做好精准的人才梯队建设，才能在未来发展的蓝图中，梳理出当前需求的岗位及看到企业需要哪些方面的人才、需要具备哪些能力和特点，才能满足鼓励人才辈出，让员工找到发展的方向，将个人目标与企业目标有效地结合到一起。

　　2、明确各层级的工作责任。

　　通过当前的企业发展状态及未来规划的发展道路中，需要的人才需求，从而制定相关的工作职位及责任。同时，制定相对应的薪酬，员工沿着职位通道获得了职位上的晋升，薪酬也同步上涨了，此时所需要承担的责任也应该等量增加。而这所有的一切都需要只是该员工具备了承担多责任的能力，只有真正承担了相应的责任，完成了对等的工作，才有资格享受相应的薪酬奖励。

　　3、制定招聘实施计划。

　　到了这一步，我们需要思考的就是，如何满足企业对人才的需求。根据上面对企业需求和现状的评估，可以知道企业有多少岗位和人员需要通过外部招聘来进行填补。那么此时，需要做的就是根据岗位和人员的需求，制定相应的招聘实施计划。

　　4、制定培训机制。

　　企业的发展是不断向前的，所以企业想要做好人才阶梯也应该制定相对应的培训机制。如是在内部进行选举的人员，可以充分了解其专业、技能特长进行有针对性的培训，确保能为企业的发展出一份力。

　　5、制定企业层面的执行计划。

　　候选人员的培养计划是具有针对性和独特性的，因此不能适用于企业的所有人员。为了确保人才梯队的完备性，我们还应该梳理一份企业层面的员工职业发展计划。不管是外部招聘还是内部培养，都需要建立在企业完善的招、培、留体系下，才能持续地运转起来。

二、人才梯队建设实施步骤

　　1、明确公司哪些岗位为关键岗位，并明确其能力要求。

　　关键岗位确定是由公司战略、业务状况、人力资源策略所决定的。需要注意的是，这里的关键岗位不仅包括高管，而是包括各职能、各层级的关键岗位。

　　在确定关键岗位后，就要明确这些岗位的胜任能力，也就是通常说的能力模型。

　　许多小企业会说，什么能力模型，太复杂了，那只适合于大公司。其实不是的。能力模型说通俗点就是这个岗位要达到优秀员工标准需要具备哪些能力，只要对这些群体进行分析就清楚了。

　　能力模型包括了通用能力、专业能力、管理能力，可以从这三方面进行区分。

　　2、评估公司员工现状并确定储备人选。

　　(1)要分析当前及未来一段时间内需要哪些人才及数量。

　　(2)分析公司当前人员素质及胜任情况。

　　(3)从员工以往的绩效与能力，以及是否具备继任岗位的潜力来评估和提名候选人。

　　3、明确满足公司人才梯队需求的途径。

　　在经历前面两个步骤后，通常会发现，公司当前的人才无法满足发展的需求。这时候要考虑的是如何才能满足公司对人才的需求。

　　(1)基于对所有候选人分析和评估的基础上，明确他们当前的岗位及未来可能的发展岗位。

　　(2)分析公司人才梯队有哪些缺口。

　　(3)分析这些需要补充的人才是通过内部招聘、内部培养，还是从外部引进。

　　(4)制定并实施内部招聘、内部培养及外部引进的方案。

　　4、制定候选人发展计划。

　　在确定候选人并且评估其能力、。绩效、潜力的情况下，与候选人沟通确认其未来的职业发展通道。然后，根据候选人继任岗位的胜任能力要求及候选人当前的能力现状，制定培养计划。

　　需要特别注意的是，培养计划包括但不限于培训计划。培养计划可以包含培训、轮岗、师带徒、外部交流考察、完成特定的项目及在工作中边做边学等。

　　5、明确公司层面的行动路径。

　　在确定每个候选人的发展计划的前提下，汇总公司所有候选人发展计划，并制定公司层面的发展计划。

　　需要注意的是，公司层面的发展计划不仅包括候选人发展计划及内外部招聘计划，还需梳理公司职业发展通道、制定公司选、育、用、留人的方案及员工考核、激励方案，才能最大程度上保障人才梯队建设的有效性。

　　人才梯队建设是一项持续、长期、动态的工作，不要期望一劳永逸。企业要想做好人才梯队建设，就要以企业战略为导向，明确人才发展的方向，并通过培训体系的搭建、任职资格等级和薪酬激励政策的建立、以及相应责任的划分，实现人才培养和激励，有效地调动人力资源实现组织绩效提升，才能算是真正的做好人才阶梯。

　　以上就是关于人才梯队建设实施方案步骤的相关介绍，供大家参考。