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薪酬管理一直都是企业管理活动中最敏感的话题，科学合理的薪酬体系能有效激发员工的潜能，提高企业的竞争力。下面就来谈谈薪酬管理的几个难点以及解决方案。
1、薪酬成本总量如何控制？
薪酬是企业运营的一项重要成本，特别是软件开发、顾问服务等知识密集型行业，薪酬成本占销售额比重超过40%甚至更高，因此控制薪酬成本成为各个企业内控体系的一项重要工作。
到底按照什么标准设计薪酬总量?这是一个难点，对于一个集团而言，不同的事业部群体，不同的分子公司，不同的发展阶段，薪酬总量占比差距很大。同时在设计薪酬总量时以什么样的基数作为标准也是一个难题，是以销售额?还是以毛利润?抑或是薪酬占整个费用的比重。
解决思路：要研究公司及同行业竞争对手的薪酬总量控制逻辑，我们所要做的是：控制薪酬成本在一个合理的范围之内，既要满足公司当年经营指标的需要，同时还必须充分考虑到公司的发展。
2、各个职位薪酬水平如何设计？
一个企业的竞争力强与弱，关键看员工;员工有没有竞争力，薪酬水平是核心要素之一。
设计薪酬水平包括两层含义，一层是要设计不同职位的薪酬水平，既要考虑到责任分工，又要考虑到职位等级，同时还必须要考虑到市场竞争力;另外一个层面则是要考虑人的因素，如何将个人的能力水平与职位要求匹配?
解决不同职位类别、职位等级的薪酬设计问题，可以通过职位评估、薪酬调查等方式进行。而解决个人能力与职位要求匹配度问题，则是一个难点，仅仅依靠职位评估或者年度的绩效评估是不能解决问题的，最好的解决方案是建立内部任职资格体系，通过设立不同的专业等级，对人的能力进行系统专业评价。
3、薪酬如何调整？
如何调薪是当今很多企业所面对的难点，尤其是以能力为核心的岗位，比如研发人员、行政人员等。许多企业都还没有建立科学合理的薪酬调整制度，基本上都采取了以下几种做法：
如果企业没有一个完善、科学、可操作的调薪机制，员工在进入公司一段时间后将陷入到由希望到失望，由失望到绝望状态，当员工能力增长和薪水增长无法同步，员工最直接的选择就是离开公司。
因此，企业必须建立一套标准规范的薪酬调整机制，解决思路是结合任职资格体系建设来解决：
☆根据不同的工作内容，划分不同的专业;
☆根据职位人数和专业深度设定各个专业的级别;
☆专业级别与薪酬级别对应挂钩;
☆为每个级别制订行为标准;
☆员工可以按照年度申请任职资格评审;
☆组织任职资格评审，评审结果对应薪酬水平。
通过建立一套完善的个人能力评估机制，员工对薪酬的调整充满信心，也能看到自己未来在公司的职业发展和薪酬待遇提升。
以上就是关于薪酬管理的三个难点与解决方案的介绍。如果您的企业中也有遇到薪酬管理难题，或想找薪酬咨询公司，欢迎联系尚瑞咨询。
