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关键绩效指标设定和评估的方法是什么？
关键绩效指标设定的主要步骤：
1、确定个人、部门业务重点。确定哪些因素与公司业务相互影响。
2、确定业务标准。定义成功的关键要素，满足重点业务所需的策略手段。
3、确定关键业绩指标，判断一项业绩标准是否达到的实际因素。
依据公司级的KPI逐步分解到部门，再由部门分解到各个职位，依次采用层层分解，互为支持的方法，确定各部门、各职位的关键业绩指标，并用定量或定性的指标确定下来。
绩效是具有一定素质的员工围绕职位应负责任，在所达到的阶段性结果及过程中的行为表现。其中职位应负的责任就是通过职位的KPI体现出来，这个KPI体现了员工对部门、公司贡献的大小。
绩效指标设定评估标准
一般来说，指标指的是从哪些方面对工作产出进行衡量或评估;而标准指的是各个指标应该达到什么样的水平。指标解决的是我们需要评估“什么”的问题，标准解决的是要求被评估者做得“怎样”、完成“多少”的问题。当我们界定了绩效指标之后，设定绩效的评估标准就成了一件比较容易的事情。对于数量化的绩效指标，设定的评估标准通常是一个范围，如果被评估者的绩效表现超出标准的上限，则说明被评估者做出了超出期望水平的卓越绩效表现;如果被评估者的绩效表现低于标准的下限，则表明被评估者存在绩效不足的问题，需要进行改进。对于非数量化的绩效指标，在设定绩效标准时往往从客户的角度出发，需要回答这样的问题：“客户期望被评估者做到什么程度”?
绩效指标设定的两类标准
在设定绩效指标时，通常需要考虑两类标准：基本标准与卓越标准。
(1)什么是基本标准
基本标准是指被评估对象的预期水平。该标准是每个被评估对象通过努力工作能够达到的水平。此外，对于某个位置，可以用有限的方式描述基本标准。基本标准的作用主要是判断被评价者的表现是否满足基本要求。评估结果主要用于确定一些非激励性的人员福利，如基本绩效工资等。
(2)什么是卓越标准
卓越标准是指被评估对象在没有任何要求或期望的情况下能够达到的绩效水平。卓越标准不是每个被评估对象都能达到的，只有少数被评估对象能够达到。卓越标准不限于基本标准，它通常没有上限。因为卓越的标准不是每个人都能达到的，所以卓越的标准主要是确定榜样。卓越标准的评估结果可以决定一些激励人员的福利，如额外的奖金、红利、职位晋升等。
以上就是关于关键绩效指标设定和评估的相关介绍。(拓展阅读：关键绩效指标设定的原则)
