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战略薪酬设计：企业战略视角下的薪酬设计
企业的战略决定了人力资源战略，而人力资源战略又决定了薪酬制度的选择。因此，不同的战略选择决定了薪酬设计中薪酬类型的选择。企业竞争战略一般分为两种类型：成本领先和差异化。成本领先战略是在向市场提供某些产品或服务时将成本降低到最低，并且价格比行业平均价格更优惠，从而获得竞争优势。差异化战略是开发不同于竞争对手的独特产品或服务，包括设计品牌形象、技术、客户服务或价格，使客户忠诚于该品牌，从而形成竞争优势。
与以上竞争战略相适应的人力资源政策则为：对于低成本战略，必须降低单个员工的生产成本和达到最低成本战略目标所需的员工角色，包括重复性和可预测的行为、相对短期的工作重点、主要依靠自主性和个人活动、高度关注生产和结果、通过薪酬实践奖励高效工作，以及鼓励员工定期重复这些行为。对于差异化战略，员工的关键角色包括创造性行为、相对长期的重要工作、合作和相互依赖的行为以及更大的风险。与低成本战略相比，差异化战略需要依靠员工的创造力、创新的勇气和勇于冒险的精神。为这些行为提供足够的机会来产生利益需要更长的时间。薪酬实践的重点是为创新解决方案的关键技术人员找到有竞争力的薪酬。
对于低成本战略，高效率的行为是有回报的。相应的人力资源管理需要开展大量的培训工作来提高员工的工作效率和技能。因此，薪酬实践可以采用知识薪酬。低成本战略要求降低单位员工的生产成本，但如果员工接受的培训能够减少错误并提高员工的生产率，那么开展培训工作是值得的。从短期来看，知识工资似乎与低成本战略相冲突。培训成本的增加、员工参与培训导致的停工以及员工对技术的掌握对现有工作效率的影响都会在短期内增加成本，但从长期来看，知识工资仍能满足低成本的要求。当然，因为差异化战略需要创造性和思想开放的员工来建立新的工作方法并承担更大的风险，所以公司有一个更长远的目标。如果员工被组织成团队，并在工作方法上有一定的自主权，知识工资制度也是合适的。因为差异化战略通常依赖于团队成员的技能和人际交往技能来提高效率、质量和开发现有的产品和服务。新技术还可以带来产品的定制，要求员工拥有足够的技能和想象力来根据客户的需求定制产品，并提供具有人际交往技能的优质服务。
因此，在设计薪酬时，需要考虑竞争战略的需要，设计相应的薪酬体系。但与此同时，我们不应拘泥于规则，还需要结合企业的行业特点、产品生命周期、企业文化等相关因素，分析具体问题，灵活运用规则。
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