咨询电话 咨询电话:400-0014-591

国企薪酬体系改革如何有效推行

发布时间:2020-12-31 11:11:26 阅读:8503
导读: 伴随着着国有企业改革的推进,国有企业为了保证企业的健康发展需要进行新的薪酬改革。国企薪酬体系设计的方式可以有多种,不过不管用何种方式,都需要和岗位、在岗人、业绩这"3P"紧密相关,如此才能鼓励优秀、鞭策落后,达到良好的激励效果。

  伴随着着国有企业改革的推进,国有企业为了保证企业的健康发展需要进行新的薪酬改革。

  对于国企薪酬体系的改革,理论上一个科学的薪酬体系的设计应该建立在四个方面的依据基础上:

  (1)岗位价值,也是最终要的依据。也就是薪酬体系的设计需要体现企业内部各岗位对组织的贡献多少,确保薪酬体系的内部公平性。

  (2)市场。也就是岗位的薪酬水平要尽可能与市场接轨,根据市场行情为对应岗位的技能、知识及经验支付薪酬,以此保证薪酬体系的外部竞争性。

  (3)业绩。也就是在薪酬体系的设计中应该和业绩挂钩,岗位总体薪酬水平要根据员工的绩效差异来调整,以此激励先进、鞭策落后。

  (4)能力。虽然说同岗同薪是基本原则,但这里的"同薪"不能简单地理解为一个数字,更应该是一个幅度范围,在这个范围中,根据员工能力、素质和经验的差异性应该有所不同,以此鼓励员工通过各种培训学习、提升自身能力和最终绩效表现。

  通过以上四个方面的依据,并结合企业的实际情况进行薪酬体系设计时,薪酬体系设计想要实施成功的前提也有三个。一是企业有的组织结构要合理。组织结构的设定符合企业发展战略,岗位和人员设置达到精简合理,管理体系清晰明确。二是员工的思想有所改变。通过细致深入的思想动员,调整员工心态,接受新的薪酬方案,减少薪酬方案执行中的阻力。三是企业逐步建立开放进出机制。员工能上能下、能进能出,内部人员可以通过流动得到更新,也使庸才能被淘汰,这样薪酬方案才能真正起到激励作用。

国企薪酬体系改革

  但是对于大多数具有深厚历史背景的国有大型企业来说,要想推行薪酬体系的改革并非项上面所述的这样容易,人员结构的朦肿、能上能下和能进能出机制的缺乏使得改革举步维艰,贸贸然全盘推翻以往的分配制度,很有可能造成企业内部大动荡,而实施成功前提条件的缺乏也会造成新设计的薪酬体系的不公平现象。在这样的情况下,如何推行薪酬体系改革,才能达到平稳过渡又达到改革的目的呢?以下来介绍一个大型国有企业的项目咨询案例,帮助大家更好的理解。

  大型国有企业的项目咨询案例分析

  该企业薪酬体系的现状与大多数国有企业类似。工资体系的设计基本上根据行政级别确定,没有充分反映岗位价值。奖金分配上”大锅饭"现象比较严重,"该高的不高,该低的不低。"此外,人员结构有一定富余,能上能下、能进能出的机制基本没有实现,往往即使企业领导人对一些中层管理人员的能力素质不看好,也不能随便将其撤换。随着企业的发展,薪酬体系的改革势在必行,否则将大大打击优秀员工的积极性,成为企业前进中的重大障碍。在这种环境下,应该采取什么样的改革方式才能有效稳妥地推进改革呢?

  经过前期深入细致的调研,项目咨询小组发现:该企业的薪酬结构中浮动收入占据了很大比例。平均而言,奖金和工资的比例关系已经达到了321, 经过和客户的反复研讨,项目咨询小组建议本次薪酬体系改革中对于工资部分暂不做大的调整。项目咨询小组以改革奖金分配的模式为突破口改革企业的薪酬体系。

  过去,该企业奖金的分配和行政级别密切相关,不同的行政级别对应于不同的奖金分配系数,而奖金系数的产生也基本,上是"拍脑袋"的产物。

  针对这种情况,结合上述薪酬体系设计的四个依据,项目咨询小组给出了如下改革方案:

  首先,在修订完善岗位说明书的基础上设计岗位价值评估方案。组织客户企业进行岗位价值评估,实现对岗位的客观评价,得到相对客观的岗位价值系数。

  在岗位价值评估进行的同时,设计岗位综合素质测评模型。组织客户企业进行对在岗人的综合素质测评,得到岗位综合素质评价得分,实现岗位与人的结合。

  设计客户企业的绩效考核体系实现对在岗人的绩效管理。在每个绩效考核周期结束时,对员工进行绩效评价,根据其表现,评价其绩效考核等级。最后,在岗人的奖金实际发放额度=奖金基数X岗位价值系数X岗位综合素质评价得分X绩效考核等级。其中,奖金基数为全企业的平均奖金。

  通过以上的薪酬方案设计,客户的企业不但达到了改革的目的,同时避免了大的阻力,使得方案能够顺利推行,收入分配不再是"大锅饭"的机制,差距逐渐拉开,极大地调动了员工的工作热情。

  国企薪酬体系设计的方式可以有多种,不过不管用何种方式,都需要和岗位、在岗人、业绩这"3P"紧密相关,如此才能鼓励优秀、鞭策落后,达到良好的激励效果。

  以上就是关于国企薪酬体系改革如何有效推行的相关介绍,希望能对各位有所启发。

  》》更多国企薪酬体系设计,国企薪酬绩效咨询方面的问题,欢迎致电中略咨询。

  【延伸阅读】

  国企薪酬改革的难点及思路对策

  国企薪酬绩效改革建议

本文由中略咨询整理发布,转载请注明出处:https://edu8.com/news/743.html。

相关文章

  • 薪酬体系建设咨询公司:基于胜任力模型薪酬体系建设
    【薪酬体系建设咨询公司:基于胜任力模型薪酬体系建设】胜任力薪酬是组织未来薪酬设计的发展趋势。基于胜任力模型的薪酬模式是以员工所具备的知识、技能和对企业价值的认同程度来确定其薪酬水平。本文从外在薪酬设计和内在薪酬设计两方面,来谈谈基于胜任力模型薪酬体系建设。......
  • 薪酬体系咨询顾问公司:企业薪酬体系不完善要怎么做
    薪酬体系咨询顾问公司:薪酬体系不完善的企业如何建立薪酬体系?薪酬体系的建立需要根据企业规模、从业人员数量和行业特点进行分析。通常来说,对于现阶段薪酬体系尚不完善的企业,薪酬体系咨询顾问公司建议从以下几个方面着手。......
  • 薪酬体系设计方案怎么做
    薪酬体系设计方案怎么做?薪酬设计不仅仅是薪酬制度、薪酬计算与调整这么简单,它需要适应企业战略,从战略层面、制度层面和操作层面来综合考虑。接下来本文就来简单介绍一下如何设计薪酬体系方案。......
  • 技能薪酬体系有哪些优点和缺点
    技能薪酬体系的优缺点有哪些?技能薪酬体系的优点:员工能力的不断提升,使企业能够适应环境的多变,企业的灵活性增强,提高了市场竞争力。技能薪酬体系的缺点:界定和评价技能的管理成本较高。......
  • 企业薪酬体系建立的三个维度
    人”是企业成与败的关键要素,而薪酬制度是否科学合理决定着企业内部“人”的作用发挥的成效,决定着员工积极性、主动性和创造性的发挥,决定着企业能招引什么样的人才“为我所用”。因此建设以“薪酬体系”为核心的薪酬制度是企业管理中的重要工作。下面本文就来聊聊企业薪酬体系建立的三个维度,希望能为大家提供一下参考。......
  • 企业薪酬体系建立不科学的原因
    企业薪酬体系建立不科学的原因有哪些?1、薪酬管理意识滞后。2、薪酬管理制度设计不合理、不科学。3、薪酬的激励作用不明显。4、薪酬战略与企业战略脱节。5、薪酬的透明度低。6、对非经济报酬的关注度不高。7、薪酬制度不科学。8、薪酬设计原则失当。9、市场定位偏低。......