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企业薪酬体系建立的三个维度

时间:2021.02.01 10:43:17 阅读:582
导读: 人”是企业成与败的关键要素,而薪酬制度是否科学合理决定着企业内部“人”的作用发挥的成效,决定着员工积极性、主动性和创造性的发挥,决定着企业能招引什么样的人才“为我所用”。因此建设以“薪酬体系”为核心的薪酬制度是企业管理中的重要工作。下面本文就来聊聊企业薪酬体系建立的三个维度,希望能为大家提供一下参考。

  “人”是企业成与败的关键要素,而薪酬制度是否科学合理决定着企业内部“人”的作用发挥的成效,决定着员工积极性、主动性和创造性的发挥,决定着企业能招引什么样的人才“为我所用”。因此建设以“薪酬体系”为核心的薪酬制度是企业管理中的重要工作。下面本文就来聊聊企业薪酬体系建立的三个维度,希望能为大家提供一下参考。

企业薪酬体系建立的三个维度

  建立企业薪酬体系,建议从以下三个方面来进行:

  一、固定薪酬

  固定薪酬,是为不需要通过对工作成效的考核评定、对相同岗位相同职级相同年资对象相对统一的薪酬给付方式。主要由四个部分组成,一是基础工资,即员工最基本的工资报酬,比如周薪、月薪、年薪等,它最大的特点是不与考核相挂钩(违规违纪处罚除外),相对固定;二是工作津贴,如岗位津贴、高温、交通、伙食补贴等;三是公司福利,包括公司向员工提供的各种保险、住房公积金、社保、节假日慰问金及员工住宿、免费工作餐等;四是固定奖励,比如工龄补贴、加班费、考勤奖等。

  二、绩效奖励

  绩效奖励,是指员工的薪酬随着个人、团队工作绩效的变化而变化的一种薪酬设计,也即按照企业的业绩考核要求,根据员工或团队完成绩效目标的效果,核定其应获得的奖励,通俗地讲就是根据员工和团队对企业的“贡献”大小给予不同层次的奖励。绩效奖励具体包括常规绩效(如月/季度奖金、达标奖等)、业绩激励(如绩效加薪、业务佣金等)、利润激励(如达标提成、超利润分成、收益分享等)。绩效奖励最讲究的是贡献与回报相匹配,如果有失偏颇,就会挫伤更多人的积极性。

  三、股权分红

  现在很多企业实行合伙人制,不仅对董监高,而且对很多骨干员工,参照个人贡献、任职年限、部门利润、公司利润等,给予虚拟股、期权股等不同形式的股权激励,具体参见笔者7月10日和13日在个人公众号上先后发布的《股权激励怎么设计?这几招试试!》及《股权激励,需要一个系统的计划!》两文。

  以上三种都属于货币性薪酬,此外企业还需要考虑非货币性薪酬,比如晋升晋级、个人荣誉、入学深造、社会地位、培训成长、个人价值实现及友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等等。

  那么可能就有人有疑惑,那么三大板块的权重比例怎么确定?其实这没有也不需要统一标准,应该根据企业发展阶段、员工整体生活收入水平、企业效益状况等因素加以确定,但无论如何,基础薪酬应能满足员工及其家庭最基本的生活需求,绩效奖励和股权激励应能充分激发最广大(而不是极少数)员工的工作干劲,整个薪酬体系应在企业效益与财务可承受的范围内。否则必出问题,后患无穷!

  随着企业管理创新手段的不断更新,薪酬制度的科学规范、转型升级、高效创新都已经不是一件新鲜事,各个企业采取哪种薪酬制度都需要结合企业实际情况,灵活选择和实施。

  以上就是关于企业薪酬体系建立的三个维度的相关介绍,希望能帮助大家。

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